من مؤشر الأداء الرئيسي إلى تقييم إصلاح الحوكمة العامة

ابتداءً من يوليو 2025، ستُطبّق إدارة السياسات والاستراتيجيات المركزية مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) لتقييم الكوادر والموظفين المدنيين والوحدات التابعة. وتُعدّ هذه أول وحدة من بين الجهات المركزية تُطبّق مؤشرات الأداء الرئيسية، وثاني وحدة في البلاد بعد مقاطعة خانه هوا (التي طُبّقت رسميًا اعتبارًا من 1 أبريل 2025).

يُعدّ تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم المسؤولين وموظفي الخدمة المدنية خطوةً مهمةً في تحديث إدارة الدولة في فيتنام. وهذا لا يُظهر فقط التزامَ المستوى المركزي بالابتكار، بل يُظهر أيضًا الاستعدادَ للإصلاح على المستوى المحلي، بهدف تحسين الكفاءة والشفافية والمساءلة في نظام الإدارة العامة.

إن اتباع نهج منظم لتقييم أداء المسؤولين وموظفي الخدمة المدنية، استنادًا إلى معايير محددة وشفافة وموضوعية وقابلة للقياس، سيحل محل أساليب التقييم الذاتية، ويساهم في الحد من التحيز والمحسوبية، بما يتماشى مع اتجاهات الإدارة الحديثة، لا سيما في ظل ثورة التوحيد والترشيد الحالية. وهذا ما أكده رئيس إدارة السياسات والاستراتيجية المركزية، تران لو كوانغ، قائلاً: "يهدف إطار مؤشرات الأداء الرئيسية إلى إنشاء نظام تقييم موضوعي وشفاف، قائم على نتائج محددة، ويتجه نحو التخلص من التقييم الرسمي والانفعالي والمحسوبية".

أكد الرفيق تران لو كوانغ أيضًا أن نتائج التقييم باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ستكون من الأسس المهمة للتخطيط والتعيين والنقل والمكافأة والتأديب؛ مما يعزز ثقافة عمل عالية الأداء، تُقدّر فيها القدرات وتُشجّع الإبداع وتُتاح لكل فرد فرصة التطور. وانطلاقًا من التقييم النوعي البحت، سيساعد تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية على قياس أداء العمل كميًا. وعندما تُرسى أدوات ومعايير التقييم بشكل منهجي، ستتحسن جودة الإدارة أيضًا، لا سيما عندما تُحدّد بوضوح أهداف الأفراد وتربطها ارتباطًا وثيقًا بمهمة الوحدة وتُنسّقها.

من خلال ربط الأداء بمخرجات محددة، يصبح الأفراد أكثر مسؤولية عن عملهم. ومن خلال ذلك، تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية أيضًا على تحديد المجالات والقطاعات والإدارات التي تحتاج إلى تحسين، مما يُسهم في تخصيص الموارد وتحسين العمليات بشكل أفضل. عندما تُوضع معايير التقييم بوضوح وتحديد وموضوعية، سيعمل موظفو الخدمة المدنية بشكل أفضل، مدركين أن جهودهم تُقدّر وتُكافأ على النحو المناسب.

وفقًا للتجربة المستمدة من خان هوا ، يجب أن يرتبط كل عمل يسجله الكوادر وموظفو الخدمة المدنية بمنتجات مخرجات محددة وأن يتم فحصه وتأكيده مباشرة من قبل القائد المباشر. تساعد آلية المراقبة ثنائية الاتجاه هذه على ضمان أن تعكس البيانات الفعالية الفعلية وهي أداة للرؤساء لمراقبة تقدم ونتائج عمل مرؤوسيهم بطريقة شفافة ومؤسسة جيدًا. في الواقع، بعد المرحلة التجريبية لمؤشرات الأداء الرئيسية، كانت هناك تغييرات واضحة، من الوعي إلى السلوك؛ مسؤوليات أكثر استباقية وأكثر وضوحًا؛ قدرة أفضل على التعلم الذاتي والتنسيق بين الإدارات والأقسام. ومن هناك، أصبحت مقاييس تقييم الكوادر وموظفي الخدمة المدنية أكثر جوهرية وعدالة مقارنةً بالاعتماد بشكل أساسي على المشاعر أو الملخصات العامة كما كان من قبل.

بعد الريادة التي حققتها لجنة حزب مقاطعة خان هوا واللجنة المركزية للاستراتيجية والسياسة، سيتم تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية قريبًا على نطاق أوسع، حيث تخطط وزارة الداخلية لنشر مؤشرات الأداء الرئيسية في تقييم موظفي الخدمة المدنية والموظفين العموميين اعتبارًا من النصف الثاني من عام 2025، كما بدأت مدينة هو تشي منه أيضًا في تطبيق أدوات مؤشرات الأداء الرئيسية لتحسين الشفافية والكفاءة في تقييم موظفي الخدمة المدنية. وهذا اتجاه لا مفر منه، لأنه أداة لتحسين الكفاءة والأداء العام لنظام إدارة الدولة الفيتنامي بشكل كبير في الفترة الجديدة. ستكون التطبيقات القادمة أكثر توازناً بين الكمية والنوعية، وتجنب التركيز فقط على البيانات. إن المراقبة والتحقق من قبل المديرين المباشرين ضروريان لمنع إساءة استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية أو التلاعب بها؛ للتحديث بانتظام، وضمان الصلة والإنصاف بالظروف والاحتياجات الفعلية.

قط نجوين كوان

المصدر: https://www.sggp.org.vn/tu-kpi-den-cai-cach-danh-gia-quan-tri-cong-post804247.html