تدريب الموارد البشرية السياحية لتلبية المعايير الدولية

طالب في كلية سايجونتوريست للسياحة والضيافة.

يوجد في البلاد حتى الآن حوالي 195 مؤسسة تدريب سياحي ، منها 65 جامعة تضم كليات سياحية، و55 كلية، و71 مدرسة ثانوية، و4 مراكز للتدريب المهني. بالإضافة إلى ذلك، توجد مؤسستان تدريبيتان تابعتان لمؤسسات. ومع ذلك، لا تزال هذه المؤسسات التدريبية لا توفر كوادر كافية لتلبية احتياجات سوق السياحة.

وبحسب إحصاءات إدارة السياحة الوطنية في فيتنام، تحتاج صناعة السياحة إلى 40 ألف عامل سنويا، لكن في الواقع لا يمكن للإمدادات أن تضمن سوى حوالي 20 ألف عامل.

ومن بين هؤلاء العمال، لا يشكل العمال الحاصلون على شهادات جامعية ودراسات عليا سوى 9.7%، في حين تشكل الشهادات الابتدائية والثانوية والكليات أكثر من 50%، وتمثل الشهادات دون الابتدائية 39.3%، و43% فقط من إجمالي عدد العمال مدربون مهنيا في مجال السياحة.

ويظهر هذا أن الموارد البشرية السياحية في فيتنام لا تفتقر إلى الكم فحسب، بل إنها ضعيفة أيضا في الجودة.

في الآونة الأخيرة، أصبحت عبارة "إعادة التدريب" من بين العبارات التي ذكرتها العديد من شركات السياحة عند مناقشة قضية توظيف الموارد البشرية، وذلك لأن الموارد البشرية التي توفرها مرافق التدريب للسوق لم تستوف متطلبات الشركات، مما أدى إلى اضطرار الوحدات التي تستخدم الموارد البشرية إلى قضاء بعض الوقت "في مساعدة العمال وإظهار كيفية القيام بالأشياء" لمساعدة العمال على التكيف مع المتطلبات المهنية.

يُظهر تقرير صادر عن معهد أبحاث تنمية السياحة أن جودة وإنتاجية العمل في قطاع السياحة في فيتنام لا تزال منخفضة. على سبيل المثال، تبلغ إنتاجية العمل في الفنادق في فيتنام 1/15 فقط مقارنةً بسنغافورة، و1/10 مقارنةً باليابان، و1/5 مقارنةً بماليزيا.

وبحسب الخبراء فإن هذا الوضع قد يؤدي بسهولة إلى اضطرار العاملين في قطاع السياحة الفيتنامي إلى المنافسة في وطنهم.

وفي معرض مشاركته في ورشة العمل العلمية "تدريب واستخدام الموارد البشرية السياحية ذات المعايير الدولية في الفترة الحالية" التي عقدت مؤخرًا في هانوي، علق البروفيسور الدكتور داو مان هونغ - رئيس جمعية تدريب السياحة في فيتنام: في سياق اتفاقية الاعتراف المتبادل بمهنة السياحة (MRA-TP) التي تسمح بحركة العمال السياحيين المهرة من رابطة دول جنوب شرق آسيا، يمكن للعمال السياحيين الأجانب التدفق إلى فيتنام، مما يعرض عمال السياحة الفيتناميين لخطر فقدان وظائفهم في وطنهم إذا لم يحسنوا قدراتهم المهنية وموقفهم من العمل.

في الواقع، يتوافد حاليًا عمال السياحة من بعض الدول، مثل الفلبين وتايلاند وإندونيسيا وسنغافورة، إلى فيتنام للعمل بكثافة. وتكاد جميع الفنادق من فئة 4-5 نجوم توظف عمالًا أجانب.

إن التعافي القوي للسياحة بعد الوباء مع "إعادة الدخول" النشطة لشركات السفر، والظهور المتزايد لمؤسسات الإقامة السياحية الراقية، يُظهر أيضًا أن سوق السياحة الفيتنامية "متعطشة" للموارد البشرية (بحلول نهاية عام 2023، كان لدى البلاد بأكملها 3921 شركة سفر دولية، بزيادة قدرها 1027 شركة مقارنة بعام 2022؛ يوجد 38000 منشأة إقامة سياحية بها 780000 غرفة، بما في ذلك 247 منشأة إقامة من فئة 5 نجوم، و368 منشأة إقامة من فئة 4 نجوم).

ولضمان التنمية السريعة والمستدامة للسياحة، من الضروري أن يكون لدينا حلول لتدريب الموارد البشرية السياحية الكافية، وخاصة الموارد البشرية عالية الجودة وفقا لاحتياجات الشركات والسوق.

في توظيف الموارد البشرية السياحية، يعتمد "مدخلات" المؤسسات إلى حد كبير على "مخرجات" مؤسسات التدريب، وهذا يعني أنه للحصول على موارد بشرية تلبي المعايير الدولية، فإن الشرط الأساسي هو وجود فريق من العمال المدربين جيدًا لتلبية المعايير الدولية والقادرين على العمل في بيئات الأعمال المحلية والأجنبية.

مع ذلك، لا تزال مؤسسات التدريب السياحي في فيتنام تُدرّس حتى الآن بطريقة تُمكّن كل فرد من القيام بواجباته الخاصة. وصرح الأستاذ المشارك، الدكتور فام ترونغ لونغ، نائب المدير السابق لمعهد أبحاث تنمية السياحة، بأن نظام إدارة مؤسسات التدريب السياحي في بلدنا مُجزّأ ومتداخل، ويختلف في اللوائح المتعلقة بالبرامج الإطارية ومعايير المخرجات.

تُدار مرافق التدريب مباشرةً من قِبل وزارة التعليم والتدريب من حيث الخبرة، بينما تُدار مرافق التدريب المهني من قِبل وزارة العمل وشؤون المعوقين والشؤون الاجتماعية. وتُوضع لوائح التسجيل والتدريب والاعتماد ومعايير المعلمين وإدارة الطلاب، وغيرها، بشكل منفصل في الوزارتين.

توجد فروق في أساليب التدريب بين الكتلتين (جانب واحد يتدرب حسب الاعتمادات، والجانب الآخر يتدرب حسب المواد أو الوحدات)، مما يؤدي إلى عدم الاتساق في قدرة التخرج للمتعلمين من النظامين.

علاوة على ذلك، فإن محدودية القدرة التدريبية بسبب نقص الكم والنوع من المحاضرين (المؤهلات المهنية التي تلبي المعايير الإقليمية والدولية، والقدرة على البحث العلمي، والقدرة على اللغة الأجنبية، والمهارات التربوية، وما إلى ذلك) تجعل نتائج التدريب غير قادرة على تلبية متطلبات تطوير الصناعة على المستويين الجامعي والمهني.

إن الموارد البشرية التي يتم توظيفها تفتقر في الغالب إلى المعرفة والمهارات (بما في ذلك المهارات الصعبة في العمل المهني، وتكنولوجيا المعلومات، واللغات الأجنبية، وما إلى ذلك، والمهارات الناعمة في التواصل والسلوك، وما إلى ذلك) وموقف العمل المهني.

لتغيير هذا الوضع، يرى الأستاذ المشارك، الدكتور فام ترونغ لونغ، ضرورةَ ابتكار أساليب جديدة في التدريب. يجب أن تُدار أنشطة تدريب الموارد البشرية بناءً على الاحتياجات الاجتماعية، وفقًا لمبدأ العرض والطلب، مع الجمع الفعال بين موارد الدولة والموارد الاجتماعية، وإدارة الموارد واستخدامها وفقًا لمبادئ إدارة الأعمال.

أشار العديد من الخبراء أيضًا إلى ضرورة توحيد برامج التدريب على الفور. ووفقًا للأستاذ الدكتور داو مانه هونغ، يتعين على هيئات إدارة الدولة توحيد وإصدار برنامج مشترك لمؤسسات التدريب بسرعة، بمعايير تتوافق بدقة مع معايير المهارات المهنية، وزيادة معدل الممارسة، واللغات الأجنبية وتكنولوجيا المعلومات، وتدريب الطيارين في بعض المهن باللغة الإنجليزية.

يجب تصميم برامج التدريب وفقا للمعايير الإقليمية والدولية، مع الربط بين مستويات التدريب وكذلك الربط بين مؤسسات التدريب المحلية والإقليمية والدولية.

قال الدكتور دوآن مان كونج (مكتب الجمعية الوطنية) إن برنامج تطوير قدرات السياحة المسؤولة بيئيًا واجتماعيًا الممول من الاتحاد الأوروبي (مشروع الاتحاد الأوروبي) قد قام بمراجعة معايير المهارات المهنية للسياحة في فيتنام (VTOS) بطريقة تتفق مع لوائح فيتنام، مع كونها موحدة ومتوافقة مع المعايير المهنية الدولية ومعايير رابطة دول جنوب شرق آسيا.

لذلك، ينبغي على مؤسسات التدريب السياحي تطبيق معايير VTOS في التدريس لتحسين فعالية التدريب المهني السياحي في فيتنام بشكل موحد. وأكد الدكتور دوان مانه كونغ على ضرورة التوصل إلى اتفاق يضمن ألا تقل مدة التدريب في المؤسسات عن 50% من إجمالي مدة تنفيذ البرنامج التدريبي.

مصدر