استراتيجية الموارد البشرية، لماذا لا نحدث اختراقا؟

ويقول الخبراء إن أحد مفاتيح تحويل استراتيجية تنمية الموارد البشرية عالية الجودة إلى استراتيجية رائدة هو بناء خدمة مدنية نخبوية، ووضع الأشخاص في المناصب المناسبة.

4 تحديات في تنمية الموارد

في ورشة العمل العلمية "الاختراق الاستراتيجي في الموارد البشرية، وخاصة الموارد البشرية عالية الجودة في السياق الجديد" التي نظمتها لجنة الدعاية والتعبئة الجماهيرية المركزية ووزارة الصحة ودار النشر السياسي الوطني "الحقيقة" في جامعة هانوي الطبية في 8 أكتوبر، قام العديد من الخبراء بتحليل الأسباب التي جعلت توقع حدوث اختراق في استراتيجية تنمية الموارد البشرية، على الرغم من أنه تم تحديده منذ فترة طويلة، لم يتحقق بعد.

إن الابتكار في التدريب وإعطاء الأولوية للمهارات التي تتطلبها الممارسة هو أحد الحلول لتنمية الموارد البشرية.

الصورة: نهات ثينه

وفقًا للأستاذ المشارك فو فان فوك، رئيس التحرير السابق لمجلة شيوعي ، فقد اقترحنا في المؤتمرات الثلاثة الأخيرة استراتيجياتٍ لتنمية الموارد البشرية، وخاصةً الموارد البشرية عالية الجودة، لكننا لم نحقق حتى الآن ما كنا نتوقعه. في مسودات وثائق المؤتمر الوطني الرابع عشر القادم، يواصل حزبنا التأكيد على أن تنمية الموارد البشرية، وخاصةً الموارد البشرية عالية الجودة، لا تزال استراتيجيةً رائدة. والسؤال الآن هو: ما العمل في الفترة المقبلة؟ وما الدروس التي يمكن أن نتعلمها من تجربتنا؟

وفقًا للدكتور نجوين سي دونغ، نائب رئيس مكتب الجمعية الوطنية السابق، تواجه فيتنام حاليًا أربعة تحديات رئيسية يجب التغلب عليها في مجال الموارد البشرية. أولها هو عدم مواكبة جودة الموارد البشرية لمتطلبات التنمية. إذ لا تتجاوز إنتاجية العمالة في فيتنام 7.4% من إنتاجية سنغافورة، و17.4% من إنتاجية كوريا الجنوبية، و36% من إنتاجية الصين. كما نعاني من نقص حاد في الصناعات "الحرفية" - أي الفنيين ذوي المهارات العالية القادرين على تشغيل التكنولوجيا وابتكارها. وتشكو العديد من شركات الاستثمار الأجنبي المباشر من صعوبة توظيف عمال ذوي مهارات عالية ومدراء محترفين.

ثانيًا، لا تزال الفجوة بين المهارات وممارسات السوق واسعة جدًا. ووفقًا لمسح أجرته مجموعة مان باور (2023)، أفاد أكثر من 54% من الشركات في فيتنام أن عمالها يفتقرون إلى المهارات المناسبة، لا سيما في قطاعات مثل تكنولوجيا المعلومات، والخدمات اللوجستية، والطاقة المتجددة، والتسويق الرقمي.

ثالثًا، تُعدّ "هجرة الأدمغة" مشكلةً صامتةً ولكنها خطيرة. لا يقتصر الأمر على انخفاض معدل عودة الطلاب الفيتناميين الدارسين في الخارج إلى العمل، بل إن الموارد البشرية المحلية الموهوبة تنتقل أيضًا إلى الخارج أو إلى القطاع الخاص والقطاع الأجنبي في فيتنام.

رابعًا، عدم المساواة في فرص تطوير المهارات. لا تزال الفجوات الإقليمية، والحضرية والريفية، والجنسانية، والدخلية تُحدث تفاوتًا في فرص الحصول على تدريب جيد.

الحاجة إلى خدمة مدنية نخبوية

أعرب خبراء آخرون عن قلقهم إزاء جودة الموارد البشرية في القطاع العام، في ظل افتقار الخدمة المدنية الحالية إلى كوادر نخبة ومؤهلة. فعندما تعمل المؤسسات بكفاءة، بدعم من خدمة مدنية نخبة، سنحظى ببيئة مستقرة، ونشجع الاستثمار، ونعزز الابتكار، ونطور الموارد البشرية.

وفقًا للأستاذ المشارك نجوين با تشين، مدير أكاديمية الإدارة العامة، لكي تصبح فيتنام دولة متقدمة ذات دخل مرتفع بحلول عام 2045، تحتاج إلى خدمة مدنية لا تعمل بكفاءة فحسب، بل تصل أيضًا إلى مستوى "النخبة". ولتحقيق خدمة مدنية نخبوية، يجب أن يتمتع فريق الكوادر والموظفين المدنيين بمؤهلات ممتازة وقدرة على تخطيط السياسات وتنفيذها، والقدرة على التحليل المتعمق، وتوليف المعلومات، وإبداء الآراء الثاقبة. من ناحية أخرى، تُعد الاحترافية والمساءلة العالية عاملين أساسيين في فريق الكوادر والموظفين المدنيين.

قال السيد نجوين با تشين: "إن استقطاب وتعيين الكفاءات من القطاع الخاص في المناصب المتخصصة والإدارية والقيادية في جهاز الدولة، وخاصةً تلك التي تتطلب مهارات متخصصة أو خبرة عملية عالية، مع تحديد الرواتب بناءً على العمل والكفاءة العملية لا الرتبة، هو توجه حتمي. يجب على القطاع العام أن يتنافس على استقطاب الكفاءات، ليس فقط بالاعتماد على جاذبية موظفي الخدمة المدنية التقليدية، بل يجب أيضًا تطبيق أساليب إدارة مرنة، قائمة على الكفاءة والأداء، على غرار القطاع الخاص".

كما اتفق الأستاذ المشارك لي مينه ثونغ، المساعد السابق لرئيس الجمعية الوطنية الرابعة عشرة ، مع الرأي القائل بأن "مفتاح" تحقيق "تقدم" في استراتيجية الموارد البشرية يكمن في بناء خدمة عامة فعّالة. وتعتمد هذه الفعالية بشكل مباشر على جودة فريق الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام - أولئك الذين يتولون مهمة تنفيذ وتنظيم الخدمات العامة.

خلال العامين الماضيين، أدت سلسلة من السياسات الجديدة إلى إنشاء إطار مؤسسي أكثر ملاءمة لإدارة المواهب في القطاع العام مثل: إصلاح الرواتب (الراتب الأساسي 2.34 مليون دونج شهريًا اعتبارًا من 1 يوليو 2024)، والسياسات الرامية إلى جذب وتشجيع الموهوبين (المرسوم رقم 179/2024/ND-CP)، وتوحيد بيانات الموظفين العموميين على المستوى الوطني (التعميم رقم 06/2023/TT-BNV الصادر عن وزارة الداخلية)... مما يُظهر التصميم على إزالة "الاختناقات" الرئيسية في إدارة المواهب في القطاع العام.

ورغم التقدم المؤسسي المهم الذي تم تحقيقه، فإن "تأخر السياسات" والتحديات العملية لا تزال هائلة.

وفقًا للأستاذ المشارك فو فان فوك، فقد وافق على مقترحات الخبراء في ورشة العمل حول بناء كوادر بشرية نخبة للخدمة المدنية. وكان الحل الذي اقترحه هو إعطاء الأولوية لتنمية الموارد البشرية للقيادة والإدارة. وبناءً على ذلك، من الضروري تطبيق نظام "المواهب المهنية". ويتطلب ذلك ابتكار أساليب التوظيف والتقييم ودفع الرواتب والمكافآت والترقية والتعيين. ويجب أن تضمن طريقة التنفيذ الدعاية والشفافية والديمقراطية. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري تطوير العمل التدريبي. وهذا جزء من مضمون الإصلاح الجذري والشامل للتعليم والتدريب الجاري تنفيذه، مع إعطاء الأولوية لمهارات التدريب التي تتطلبها الممارسة.

تحدث الأستاذ المشارك فو فان فوك في المؤتمر العلمي "الاختراق الاستراتيجي في الموارد البشرية، وخاصة الموارد البشرية عالية الجودة في السياق الجديد"

الصورة: كوي هيين

يتمتع العلماء الجيدون بنفس المعاملة التي يتمتع بها نواب الوزراء والوزراء

مع ذلك، حذّر الأستاذ المشارك فو فان فوك أيضًا من ظاهرة "إجبار" الخبراء المتميزين على "التحول إلى مسؤولين". لهذه المشكلة أثران سلبيان. فهي لا تؤثر فقط على جودة الموارد البشرية في القطاع العام، بل تُشكّل أيضًا عقبة أمام استراتيجية تطوير موارد بشرية عالية الجودة.

على الرغم من أننا أكدنا مرارًا وتكرارًا على ضرورة وضع سياسات وآليات متميزة لجذب المواهب ومكافأتها وتشجيعها والاستفادة منها، إلا أن هذا الأمر في الواقع صعب للغاية. ولتجاوز العقبات التي حالت دون تحقيقنا تقدمًا استراتيجيًا في تطوير موارد بشرية عالية الجودة خلال الفترات الثلاث الماضية، نحتاج إلى حلول عملية، كما أكد الأستاذ المشارك فو فان فوك.

قام الأستاذ المشارك فو فان فوك بتحليل أنه في الوقت الحالي، بسبب الافتقار إلى آليات السياسة التي تسمح للخبراء والعلماء بالمساهمة بثقة في المجالات التي يجيدونها، فإن مسار التنمية للأشخاص الموهوبين هو واحد فقط: أن يصبحوا قادة أو مديرين، أي "أن يصبحوا مسؤولين".

لا تُجبروا الجميع، وخاصةً جيل الشباب اليوم، على اتباع مسار رسمي واحد فقط. يجب أن يكون هناك مساران متوازيان: المسار الرسمي، والمسار المخصص للخبراء لمتابعة تخصصاتهم. ولتحقيق ذلك، لا بد من معاملة وتكريم مساوٍ أو أعلى من مستوى المناصب القيادية والإدارية، ليتمكنوا من تكريس أنفسهم لخبراتهم بثقة. على سبيل المثال، يجب أن يحظى العالم المتميز أو الخبير المتميز بنفس معاملة نائب الوزير أو الوزير. حينها فقط يُمكننا استقطاب المواهب الشابة لتكريس حياتها كلها لخبراتها دون الحاجة إلى اتباع مسار رسمي، كما علق الأستاذ المشارك فو فان فوك.

إن إدارة التحول تحتاج إلى أن تسير جنبًا إلى جنب مع إدارة المواهب.

في عام 2023، سيكون لدى البلاد بأكملها 10880 من الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام الذين يتركون وظائفهم؛ وفي عام 2024، سيتم توظيف حوالي 39 ألف شخص للتعويض، لكن الضغوط للاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين لا تزال قائمة.

اعتبارًا من 19 أغسطس 2025، وفي إطار عملية إعادة هيكلة الجهاز بموجب المرسوم رقم 178/2024، بلغ إجمالي عدد الأشخاص الذين قرروا ترك وظائفهم حوالي 94,402 شخصًا. وصرح الأستاذ المشارك لي مينه ثونغ قائلاً: "يُذكرنا هذا الرقم بضرورة تضافر الإدارة التحويلية مع إدارة المواهب، وإلا سنفقد الكفاءات في خضم عملية الإصلاح. وسيكون من الصعب تحقيق طموحات التنمية التي حددها المؤتمر الثالث عشر إذا لم يصبح القطاع العام جاذبًا حقيقيًا للمواهب".

المصدر: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm