لماذا لا يتم توظيف الفيتناميين في مشاريع المطارات براتب 400 مليون دونج شهريا؟

راتب 400 مليون ولا مرشحين بعد

وعليه، تحتاج شركة IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi (تركيا، المقاول الرئيسي لحزمة 5.10 لبناء محطة مطار لونغ ثانه)، إلى توظيف 33 خبيراً لـ 31 وظيفة مثل مدير المشروع، نائب مدير المشروع، مدير التصميم، ممثل المقاول، مدير المشروع، مدير البناء، رئيس قسم أنظمة البناء الفنية، مدير المعدات...

أقل راتب تقدمه هذه الشركة هو 75 مليون دونج شهريًا لوظيفة مساعد مشروع، وأعلى راتب هو 400 مليون دونج شهريًا لوظائف مدير مشروع، وممثل مقاول، ومدير مشروع. أما متوسط ​​الراتب لوظائف نائب مدير مشروع، ومدير مشروع، فهو 385 مليون دونج شهريًا.

مشروع مطار لونغ ثانه

يُشترط في المرشحين الحصول على شهادة جامعية، وإجادة اللغة الإنجليزية، وخبرة عملية لا تقل عن ثلاث سنوات في الوظائف ذات الصلة. في حال اختيارهم، سيعمل الخبراء من نهاية عام ٢٠٢٣ إلى ديسمبر ٢٠٢٥.

مع ذلك، وبعد مرور أيام عديدة على نقل إدارة العمل والشؤون الاجتماعية في مقاطعة دونغ ناي معلومات التوظيف إلى مركز التوظيف في دونغ ناي، لم تتلقَّ أي طلبات من خبراء فيتناميين. لذلك، أصدرت إدارة العمل والشؤون الاجتماعية في مقاطعة دونغ ناي وثيقة تُبلغ شركة IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi بالسماح لها بتوظيف عمال أجانب للوظائف المذكورة أعلاه.

يجب أن يكون لديك استراتيجية التوظيف وترتيب التدريب

تعليقًا على عدم تقدّم خبراء فيتناميين لشغل الوظائف المتوسطة والعليا التي يحتاجها مقاول مشروع مطار لونغ ثانه، قال السيد دو ثانه فان، نائب مدير مركز توقعات الطلب على الموارد البشرية ومعلومات سوق العمل في مدينة هو تشي منه: "حاليًا، لا يوجد الكثير من الكوادر في مجال المهن التي تخدم مشاريع المطارات في فيتنام، حيث تتطلب الوظائف الخاصة معايير عالية جدًا، وتحتاج إلى أشخاص يتمتعون بخبرة واسعة وقدرة إدارية عالية."

وبحسب السيد فان، فإن الأشخاص الذين لديهم القدرة على تولي المناصب العليا نادرون دائمًا، لذا يجب على الشركات والمشاريع الكبيرة التي تريد التوظيف أن يكون لديها استراتيجية وأن تكون استباقية منذ البداية، وليس أن تكون سلبية من خلال نشر الوظائف وانتظار المرشحين لتقديم الطلبات.

العمال يعملون في الحزمة 5.10 من مشروع مطار لونغ ثانه.

للحصول على موارد بشرية تلبي المتطلبات، يجب على هذه الوحدات طلب التدريب من الجامعات منذ البداية، ثم يجب على الشركة تدريب المزيد من المهارات والخبرات التي تحتاجها. وخاصةً لمن يشغلون مناصب مدير مشروع ومدير تصميم... يجب على الشركة أن تعرف أين تجذبهم، لا أن تنتظر قدومهم. بمجرد العثور عليهم، يجب وضع سياسات لجذبهم، ليس فقط من حيث الراتب، بل أيضًا من حيث بيئة العمل..."، شارك السيد دو ثانه فان.

وقال السيد لي هونغ فوك، نائب رئيس جمعية المديرين التنفيذيين في فيتنام (VACD)، ورئيس نادي الموارد البشرية في فيتنام (VNHR)، إن المقاولين لم يتمكنوا من جذب خبراء جيدين للعمل مع رواتب بمئات الملايين، ربما لأنهم لا يملكون استراتيجية توظيف مناسبة.

هل بادر قسم التوظيف في الشركة بالبحث عن مرشحين؟ هل سعى للتواصل معهم ودعوتهم، أم أنه لا يزال يكتفي بنشر الوظائف وانتظار طلباتهم؟ غالبًا ما يتم توظيف الأشخاص الموهوبين القادرين على شغل الوظائف التي يحتاجها المقاولون، لكنهم أقل استباقية في البحث عن وظائف. غالبًا ما يكونون موظفين في مناصب متوسطة وعليا في الشركة. لذلك، للحصول عليهم، من الضروري معرفة أماكن تواجدهم لإيجاد طرق للتواصل معهم ودعوتهم وتوظيفهم، كما قال السيد فوك.

وفقًا للسيد فوك، لا تفتقر فيتنام إلى خبراء أكفاء، لا يقلون عنها افتقارًا للأجانب. وغالبًا ما تستقطبهم شركات محلية وأجنبية كبيرة.

"لتعيين أشخاص في مناصب متوسطة وعليا، بالإضافة إلى تدريب موظفيها، يجب على الشركات البحث عن الكفاءات واستقطابها للعمل في أماكن أخرى، ووضع سياسات جذابة لجذبهم للعودة. وتشمل هذه السياسات فرصًا للتطوير الذاتي، ودخلًا متناسبًا، وبيئة عمل جيدة، ومزايا، وفرصًا للتطوير المهني طويل الأمد مع الشركة..."، أقرّ السيد فوك.

رابط المصدر: https://thanhnien.vn/vi-sao-luong-400-trieu-dong-thang-van-khong-tuyen-duoc-nguoi-viet-cho-du-an-san-bay-185240113165806473.htm