عدم الاعتماد على العاطفة في تقييم الكوادر

ينص قانون الكوادر والموظفين المدنيين لعام ٢٠٢٥ على أن تستخدم الجهة الإدارية نتائج التقييم لتطبيق المكافآت، وأنظمة الدخل الإضافي، والمكافآت، أو النظر في ترتيب وظائف أدنى، أو الفصل من العمل لاستبعاد من لا يستوفون متطلبات الوظيفة من الجهاز. ولتقييم الكوادر والموظفين المدنيين وفرزهم، ينص القانون على مبادئ وصلاحيات ومحتوى وأساليب تقييم وتصنيف جودة الموظفين المدنيين على أساس الرصد والتقييم المنتظم والمستمر ومتعدد الأبعاد والكمي، باستخدام معايير محددة مرتبطة بتقدم وكمية وجودة النتائج والمنتجات وفقًا للوظائف، وذلك في شكل مؤشرات أداء رئيسية.

يُفهم مؤشر الأداء الرئيسي على أنه أداة لقياس وتقييم أداء العمل، ويتم التعبير عنه غالبًا بالأرقام أو النسب أو المؤشرات الكمية، ليعكس أداء الفرد أو المنظمة.

فيما يتعلق بتطوير وتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية، يتم إرسال مشروع المرسوم بشأن تقييم وتصنيف جودة الموظفين المدنيين الذي صاغته وزارة الداخلية للتعليق عليه إلى جانب نموذج لمراقبة وتقييم الموظفين المدنيين، ونموذج لتصنيف الموظفين المدنيين، وتعليمات بشأن خطوات إنشاء قائمة ومنتجات العمل، وتحديد المنتجات/العمل القياسي وتحويل المهام الموكلة إلى منتجات/عمل قياسي، مع توفير 3 مجموعات من المعايير: الصفات والقدرة المهنية والقدرة على الابتكار، والتي يتم تقسيمها إلى 100 نقطة مع جدول مؤشرات الأداء الرئيسية الإلزامي، والذي تهدف وكالة الصياغة إلى تجنب حالة "الجميع جيدون في نهاية العام" كما يحدث في العديد من الوكالات والوحدات.

تجدر الإشارة إلى أنه في مجموعات المعايير الثلاثة، تشترط مجموعة القدرة على الابتكار وروح الريادة أن يمتلك موظفو الخدمة المدنية منتجات وحلولاً رائدة؛ وأن يكونوا مستعدين لتولي مهام صعبة ومعقدة؛ وأن يتحملوا مسؤولية النتائج؛ وأن يتخذوا قرارات استباقية ضمن صلاحياتهم؛ وأن يكونوا رواداً في تنفيذ المهام الجديدة، وتمثل هذه المجموعة 40% من إجمالي النقاط. وتهدف هذه النتيجة المقترحة، التي تفوق المجموعتين الأخريين، إلى تشجيع جرأة التفكير والعمل لدى المتقدمين.

يُعدّ تقييم الكوادر والموظفين الحكوميين بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية توجهًا مناسبًا وضروريًا في مرحلة التطوير الجديدة. وقد مهّدت له اللوائح القانونية، ويجري تنفيذ الخطوات التالية على وجه السرعة، ولكن بحذر شديد، لضمان تحقيق أعلى مستوى من الكفاءة عند تطبيقه عمليًا.

في الدورة التاسعة للجمعية الوطنية الخامسة عشرة، أعربت النائبة في الجمعية الوطنية، نغوين ثي فيت نغا، عن رأيها قائلةً: "لا يُمكن اكتشاف الموهبة من خلال السجلات أو الشهادات أو الامتحانات الرسمية. بل يجب اكتشاف الموهوبين في الخدمة العامة من خلال المهام العملية، والقدرة على التعامل مع المشكلات الجديدة والمعقدة، وخاصةً من خلال نتائج خلق القيمة العامة". ولتحقيق ذلك، ستكون مجموعة أدوات مؤشرات الأداء الرئيسية "مقياسًا" عادلًا. ولن يكون هناك بعد الآن تجاهل أو انفعال في التقييم يؤدي إلى إغفال الموهوبين. ومن ناحية أخرى، من خلال "مُرشِّح" مؤشرات الأداء الرئيسية، سيتمكن المسؤولون وموظفو الخدمة المدنية أيضًا من رؤية ما ينقصهم لتكميله.

لا يمكن إثارة روح الابتكار والإبداع لدى المسؤولين إلا عندما يصبح مؤشر الأداء الرئيسي القوة الدافعة للتطوير المهني، بدلاً من كونه مجرد "ساعة إدارية". وقد طُبق مؤشر الأداء الرئيسي على نطاق واسع في القطاع الخاص، ويُؤمل الآن أن يحظى هذا الدليل بإجماع لتطبيقه مبكراً في القطاع العام.

تاي مينه

المصدر: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm