يعتبر كتاب "إعصار الإدارة" (الركائز الثلاث لثقافة الشركات) كتابًا يستحق أن يكون في مكتبة كل مدير.
في سبتمبر، أصدرت دار تري للنشر كتاب "عاصفة الإدارة" للبروفيسور فان فان ترونغ. يقع الكتاب في 250 صفحة، ويتألف من 8 فصول، ويناقش الركائز الثلاث لثقافة الشركات.
ثقافة القيادة: كل شيء يرتكز على "تحقيق أقصى فائدة للأعمال".
ثقافة العمل: التواصل الشامل، والمعروف أيضًا باسم ثقافة الإبلاغ في الوقت المناسب.
الثقافة الذاتية لكل موظف: معتدلة ومهنية.
وفي كل نمط ثقافي، يشرح البروفيسور فان فان ترونج بالتفصيل المحتوى والتطبيق على واقع الأعمال، مع العديد من الأمثلة التي اختبرها أو شهدها بنفسه.
غلاف كتاب "عاصفة الإدارة" (الصورة: دار تري للنشر).
في الواقع، تقتصر نماذج الإدارة فقط على النظريات التقنية الضيقة والحلول الهيكلية المتاحة للشركات.
في الوقت نفسه، تتمتع الثقافة بالقدرة على التعمق بمرونة في قضايا العلاقات الإنسانية. وهذه هي المشاكل التي تواجهها الشركات الفيتنامية غالبًا.
سيساعد كتاب "دوامة الإدارة" القراء على فهم أعمق للقيادة: لا يمكن لأي أداة إدارية أن تحل محل ثقافة الشركات. لا توجد عملية تتمتع بنفس قوة الثقافة.
الميزة المميزة هي أن قوة الثقافة دائمًا ما تكون رقيقة ولطيفة وواعية بذاتها، وتتضمن إدارة ذاتية. قد يصعب اكتشاف أخطاء العمليات، لكن الأخطاء الثقافية ستكون واضحة...
باعتباره مسؤولاً إدارياً على العديد من المستويات، يتميز الأستاذ فان فان ترونج بأسلوبه الفريد في الكتابة، وهو القدرة على التعبير بسهولة عن الأمور التي تبدو غامضة في فن الإدارة، مثل الطريقة التي يميز بها بين "الإدارة" و"الإدارة العامة".
"الإدارة هي بذل قصارى جهدك بالموارد المتاحة لك. الإدارة هي القيادة واختيار الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب.
الإدارة تتعلق بالعمل. الإدارة تتعلق بالناس.
تتغير أساليب الإدارة باستمرار تبعًا للتطورات التكنولوجية والنظريات العلمية والتقنية الجديدة. الإدارة ثابتة، لأن البشر ظلوا دائمًا على حالهم.
أعمال البروفيسور فان فان ترونج الصادرة عن دار النشر تري (الصورة: دار النشر تري).
إن تطبيق "ثورة" في ثقافة الشركات أمر سهل وصعب في آن واحد. لقد حظيت بتجارب إيجابية، بينما لم يحقق بعض القادة الآخرين الاتجاه المنشود. ومن أهم أسباب الفشل أو النجاح الثقة بين الناس.
في جوهره، يجب أن يكون العمل ملتقىً يتواصل فيه الناس، ويتواصل فيه الموظفون مع بعضهم البعض، ويتواصل فيه الموظفون مع قادتهم. رسالة مشتركة، وتحدٍّ مشترك، ويجب أن يتشارك الجميع في كل شيء، وأن يُنجز كل شيء معًا ويُلخّص معًا.
يبدو الأمر سهلاً، ولكن عندما تحاوله، سوف تجد أن عدد قليل من الموظفين المترددين، وعدد قليل من الموظفين المتشككين، كافيين لفشل التحول، مقتبس من كتاب "عاصفة الإدارة".
في أي بلد متحضر، يكون مؤشر الأداء الرئيسي (KPI) أو أهداف العمل (OKR) دائمًا نتيجة مفاوضات شاقة بين الموظفين ذوي الشعور العالي بالمسؤولية والقادة. يتعين على الموظفين توضيح سبب ارتفاع عتبة معينة وعدم إمكانية تحقيقها، ويتعين على القادة إقناع الموظفين بأن الهدف المذكور لا يزال منخفضًا جدًا.
المعنى الحقيقي لمؤشرات الأداء الرئيسية/الأهداف والنتائج الرئيسية هو إتاحة الفرصة للرؤساء والمرؤوسين لتحديد أعلى معيار ممكن لكلا الطرفين، والذي لا يمكن تحقيقه إلا من خلال التفاوض المباشر بين الرئيس والموظف. لا يمكن أن يكون هذا ملخصًا فضفاضًا وغير موثق.
لذا، فإن مؤشر الأداء الرئيسي هنا سيكون بمثابة مفاوضات تؤدي إلى التزام مشترك بين مختلف أقسام المنظمة.
في المؤسسات المحلية لم أشهد قط تفاوضاً بين القادة والموظفين لوضع هدف ملتزم وملزم لكلا الطرفين.
"الموظفون شيء، ولكن القادة لديهم أيضًا التزامهم الخاص في تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية للموظفين - كيف يجب أن يدعموا، وكيف يجب أن يحترمون تقدم العمل ..."، مقتبس من محتوى الكتاب.
وبحسب دار نشر تري، هناك العديد من الكتب الاقتصادية والإدارية في السوق، لكن معظمها كتب مترجمة، لذا سيكون هناك فجوة معينة مع واقع الشركات المحلية.
وتسعى الوحدة بشكل مستمر إلى متابعة سلسلة الكتب التي كتبها خبراء الاقتصاد المحليين مثل البروفيسور فان فان ترونج، والبروفيسور تون ثات نجوين ثيم، والسيدة نجوين في فان، والسيد لي كوي ترونج... حتى يتمكن رجال الأعمال والمديرون في فيتنام، بغض النظر عن حجم الشركة، من استخلاص الطلبات لأنفسهم.
فونج هوا (بحسب dantri.com.vn)
مصدر
تعليق (0)