Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công của Singapore và gợi ý cho Việt Nam

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công của Singapore

Cộng hòa Singapore là quốc gia nhỏ nhất của Hiêp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) nhưng được đánh giá là một trong những nước có nền kinh tế mở năng động và phát triển bậc nhất khu vực châu Á. Là quốc đảo có diện tích khoảng 699km2, dân số khoảng 5 triệu người, tài nguyên hạn chế nhưng Singapore lại là quốc gia có nền kinh tế phát triển nhanh, thu nhập bình quân đầu người đứng thứ hạng cao trên thế giới. Yếu tố lớn nhất góp phần vào thành công này chính là hiệu quả của Chính phủ với các chính sách đúng đắn và chiến lược dài hạn. Một trong những chính sách được đánh giá cao nhất là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực khu vực công, để mở rộng và phát triển khoa học - công nghệ cho nền kinh tế đất nước. Chính phủ Singapore luôn quán triệt sâu sắc quan điểm phát triển nguồn nhân lực thành công là yếu tố chủ yếu và cơ bản bảo đảm cho phát triển kinh tế - xã hội nói riêng và phát triển đất nước nói chung.

Singapore không tổ chức chính quyền địa phương. Quốc hội Singapore có 84 thành viên được bầu và 9 thành viên chỉ định. Chính phủ có 15 bộ; khu vực công sử dụng 127.000 công chức, trong đó 15 bộ và trên 50 cơ quan chính phủ độc lập với khoảng 76.000 nhân viên(1). Cơ quan giám sát việc quản lý nguồn nhân lực khu vực công là Ủy ban Dịch vụ công (PSC). Ra đời vào năm 1959, PSC là cơ quan trung lập, chịu trách nhiệm tuyển dụng và quản lý nhân sự cho khối các cơ quan nhà nước (ngoại trừ lực lượng vũ trang, tòa án, cảnh sát). Tuy nhiên, từ năm 1995, Singapore đã tiến hành cải cách mạnh mẽ trong tuyển dụng và quản lý nhân sự, cụ thể là việc cấu trúc lại PSC và phân quyền mạnh mẽ hơn cho các bộ, ban, ngành về vấn để tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự. Hiện nay, PSC chủ yếu phụ trách quản lý nhân sự cấp cao cho chính phủ. Nhằm phát triển nguồn nhân lực khu vực công, Singapore đã thực hiện hàng loạt các chính sách cơ bản, cụ thể:

Về tuyển dụng nguồn nhân lực công

Để có nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công, Chính phủ Singapore đã chi các suất học bổng lớn nhằm thu hút người trẻ có năng lực phục vụ trong các cơ quan công quyền. Từ năm 1962, khoảng 60 suất học bổng do PSC quản lý được cấp hằng năm để bảo đảm đủ nhân lực chất lượng cao phục vụ các cơ quan công quyền cũng như tạo nguồn bổ sung, thay thế những người chuyển sang khu vực khác hoặc nghỉ hưu. Học bổng PSC được sử dụng vào việc tuyển dụng những người sau này sẽ đảm đương trọng trách trong khu vực công đặc biệt.

Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công, từ năm 2002, Chính phủ Singapore có Chương trình phát triển nghề nghiệp cho các học giả (Chương trình MAP). Chương trình này cung cấp cho các ứng viên là học giả tham gia quản lý một lĩnh vực trong các dịch vụ dân sự sau khi tốt nghiệp. Những người được PSC cấp học bổng cao hơn sẽ tham gia các chương trình phát triển nghề nghiệp không qua xét tuyển. Ngoài ra, MAP còn tuyển dụng mở để thu hút các cá nhân ngoài khu vực công tham gia chương trình.

Để tuyển dụng công chức vào cơ quan quản lý, Chính phủ Singapore căn cứ vào các tiêu chí và nguyên tắc, như trình độ học vấn, năng lực thực thi. Việc tuyển chọn công chức bảo đảm sự công tâm, đại chúng, minh bạch, công khai và không độc quyền. Hiện nay, Chính phủ Singapore đang nỗ lực thay đổi cơ chế tuyển dụng để có thể lựa chọn được những người tốt nhất, giao cho họ công việc mang tính thử thách và trả lương xứng đáng(2).

Thủ tướng Singapore Lawrence Wong thăm và làm việc với lực lượng cảnh sát Singapore_Nguồn: police.gov.sg

Trong tuyển dụng công chức tại Singapore, các tiêu chuẩn và sự cam kết là yếu tố then chốt quyết định khả năng tuyển chọn được người có năng lực cho nhà nước. Thông qua bản mô tả công việc, hợp đồng thực thi, cam kết thực thi, thỏa thuận công việc..., công chức cam kết với nhà nước thực hiện công việc theo tiêu chuẩn đề ra. Đây là căn cứ quan trọng nhất để bảo đảm rằng họ phải có trách nhiệm với những gì đã cam kết theo tiêu chuẩn của tổ chức để được trả lương. Yếu tố quyết định tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm là xác định chính xác những kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện nhiệm vụ ở từng vị trí việc làm cụ thể. Tương ứng với mỗi vị trí phải xác định rõ ràng một bản mô tả công việc với kết quả đầu ra chính xác. Như vậy, xác định các yêu cầu cụ thể với vị trí việc làm cần tuyển là nội dung cơ bản trong thi tuyển công chức, từ đó lựa chọn được những công chức đáp ứng được yêu cầu ở mỗi vị trí công việc. Đây là yêu cầu cơ bản trong việc thi tuyển công chức tại Singapore.

Thúc đẩy thu hút nhân tài nước ngoài đến làm việc tại Singapore, tranh thủ trí tuệ của lực lượng này để nhanh chóng bắt kịp trình độ phát triển của các nước khác và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong nước cũng là một giải pháp quan trọng mà Chính phủ Singapore triển khai. Đây có thể gọi là đòn bẩy nhân khẩu học để bù đắp cho tình trạng thiếu hụt lao động.

Hệ thống thông tin nhân sự quốc gia cũng được phát triển để cung cấp thông tin về thị trường lao động hiện tại cũng như phân tích tình hình nhân sự trong các tổ chức kinh tế và phi kinh tế. Nguồn nhân lực có trình độ và kinh nghiệm ở nước ngoài được tuyển dụng tích cực và có hệ thống để bổ sung cho tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trong nước. Sau khi được tuyển dụng, những người này được hỗ trợ để cư trú hợp pháp tại Singapore. Chính phủ Singapore cũng miễn thị thực cho sinh viên quốc tế, không yêu cầu chứng minh tài chính và cung cấp cho họ môi trường học tập hiện đại và các chương trình đào tạo cho nhiều ngành nghề khác nhau với mức học phí vừa phải,… Không ít nhân sự là người nước ngoài được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước.

Về đánh giá, sử dụng, đề bạt nguồn nhân lực công

Việc đánh giá nguồn nhân lực khu vực công được thực hiện trên các phương diện, như năng lực phân tích, sáng tạo, tính nhạy bén chính trị và tính quyết đoán trong xử lý công việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá về tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích cũng là một trong những điều kiện khi tiến hành đánh giá công chức. Quy chế đánh giá công chức của Singapore quy định mỗi công chức cần được đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài  ra còn yêu cầu các đánh giá này phải bao gồm các minh chứng về thành tích. Nội dung đánh giá công chức được tiến hành một cách chi tiết, như học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa; trách nhiệm trong công việc; những cam kết cá nhân gắn bó với công việc; đánh giá hằng năm(3).

Quy trình đánh giá công chức ở Singapore được tiến hành theo trình tự cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp. Lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá sẽ công khai với người được đánh giá và đồng thời cần chỉ ra những vấn đề còn tồn tại, góp ý để công chức hoàn thiện trong năm công  tác tiếp theo. Singapore cũng đưa ra các kỹ năng hỗ trợ cho người lãnh đạo quản lý nhằm khích lệ lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới.

Tiêu chí đánh giá công chức được tiến hành trên cơ sở đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của công chức, sau đó tiến hành đánh giá toàn diện. Khi đánh giá toàn diện bất kỳ công chức nào cần phải so sánh với những công chức khác, nhưng không thể cùng so sánh công chức có những điểm đặc biệt nổi trội và công chức có những điểm yếu kém với nhau. Quá trình đánh giá công chức nhằm giúp lãnh đạo sắp xếp nguồn nhân lực vào những vị trí việc làm phù hợp, đồng thời sẽ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian tiếp theo. Đối với công chức được xem xét bồi dưỡng để trở thành lãnh đạo phải thể hiện những điểm nổi trội toàn diện, cần phải có phẩm chất ưu tú, kinh nghiệm công tác và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc tại vị trí dự kiến được bổ nhiệm. Sau khi có được kết luận của người đánh giá, tài liệu sẽ được giao cho lãnh đạo đơn vị chủ quản, người lãnh đạo cũng cần thiết phải nắm được hoàn cảnh của người được đánh giá. Nếu cần thay đổi ý kiến đánh giá, lãnh đạo đơn vị chủ quản sẽ đề xuất nguyên nhân thay đổi và thông báo cho người đánh giá biết.

Chế độ đánh giá công chức ở Singapore đề cao tính công bằng, khách quan, vì vậy đòi hỏi người đánh giá công chức cần phải nắm được đầy đủ thông tin về quá trình công tác và hành vi của công chức được đánh giá. Người đánh giá công chức phải có thời gian ít nhất là 6 tháng tiếp xúc, làm việc với công chức được đánh giá và đồng thời cũng là người giám sát trực tiếp của công chức. Người đánh giá công chức phải là người có chức vụ cao hơn người được đánh giá ít nhất một bậc.

Về chế độ, chính sách cho nguồn nhân lực khu vực công

Một trong những điểm đặc biệt trong phát triển nguồn nhân lực công của Singapore là việc thực thi chính sách tiền lương, tạo động lực cho công chức. Đây là một trong những quốc gia thực hiện việc chi trả tiền lương cho khu vực công khá cao. Để thu hút được người có năng lực hoạt động trong khu vực công, Chính phủ Singapore thường căn cứ vào thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức. Năm 2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đô-la Singapore (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm.

Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hằng năm của công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Nhờ đó, mức lương đã tăng đáng kể với các công chức hành chính (khoảng 20%) và các công chức khác (21 - 34%). Đặc biệt, Chính phủ Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư. Nếu như ở thời kỳ đầu, lương của cán bộ cấp cao chỉ bằng 2/3 thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, thì ở giai đoạn sau, mức lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn nhóm người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân.

Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay, mức lương của các công chức cấp cao này tương đương mức lương bình quân của tám nhóm người có mức lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (giám đốc ngân hàng, giám đốc doanh nghiệp, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và kỹ sư trưởng). Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược của Singapore trong nhiều thập kỷ qua, nhờ đó Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng làm việc cho Chính phủ. Tuy nhiên, Chính phủ Singapore cũng quy định nghiêm ngặt đối với những công chức có hành vi vi phạm pháp luật, đặc biệt là tham nhũng. Khi công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng, nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi ích khác. Ngoài ra, tùy vào mức độ vi phạm có thể chịu án phạt tù, thậm chí mức cao nhất là tử hình.

Về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực. Thực tế quốc gia này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Singapore tập trung đầu tư vào giáo dục - đào tạo và phát triển kỹ năng con người. Chính phủ đóng vai trò chủ đạo trong phát triển giáo dục - đào tạo. Chính phủ đề ra các chính sách, bảo đảm nguồn lực thực hiện các chính sách đó và thành lập các tổ chức, thể chế cần thiết. Nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và tương lai của nền kinh tế được Chính phủ xác định là yếu tố quyết định cho sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo tại Singapore. Chính phủ hợp tác chặt chẽ với khu vực tư để bảo đảm hệ thống giáo dục - đào tạo của mình đáp ứng được nhu cầu của các ngành.

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao sức sáng tạo của mỗi cá nhân được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, phát triển đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.

Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, đào tạo chính quy, đào tạo từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó, 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển năng lực, kỹ năng. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau, như khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản dành cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao, bổ sung kiến thức giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liên quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Singapore thực hiện mô hình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức thông qua 5 giai đoạn như sau: 1- Giới thiệu: Giai đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1 - 3 tháng. Nội dung bồi dưỡng này cũng dành cho những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến. 2- Cơ bản: Đào tạo, bồi dưỡng để công chức thích ứng với vị trí công việc của mình. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng dành cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác. 3- Nâng cao: Đào tạo, bồi dưỡng giúp bổ sung kiến thức, kỹ năng cho công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Tổ chức cho những công chức trong khoảng 1 - 3 năm đầu sau tuyển dụng. 4- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức tiếp thu những kiến thức, kỹ năng vượt ra khỏi công việc của mình, để có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết. 5- Tiếp tục: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.

Các giai đoạn đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tùy theo yêu cầu của từng đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài giai đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân công chức.

Cơ sở đào tạo công chức của Singapore là Học viện Công vụ Singapore (CSC). Học viện được thành lập năm 1996 trên cơ sở sáp nhập hai đơn vị là Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách. Học viện Công vụ Singapore hiện nay, bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước về trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công. Học viện Công vụ Singapore là trung tâm bồi dưỡng đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức cấp cao, các nhà quản lý cao cấp và trung cấp.

Đoàn cán bộ quy hoạch cấp chiến lược nghiên cứu, khảo sát thực tế tại Singapore_Nguồn: hcma.vn

Một số gợi ý cho Việt Nam

Từ việc nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Singapore, rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam tham khảo:

Thứ nhất, Việt Nam cần có dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao để chủ động tạo nguồn phù hợp cho nền công vụ. Cơ quan chuyên trách quản lý nguồn nhân lực khu vực công cần đưa ra những kế hoạch chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công. Các kế hoạch chiến lược này phải được xây dựng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam, đồng thời, cần có những bước đi, lộ trình cụ thể. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực công sẽ cần tạo ra bước đột phá trong sự phát triển khu vực công, góp phần xây dựng nền công vụ thực sự hiện đại, minh bạch và có hiệu quả.

Thứ hai, cần xây dựng bộ quy tắc về tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí việc làm, đây là cơ sở hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức hoạt động trong khu vực công. Trên cơ sở bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp này, các cơ quan quản lý sẽ lựa chọn được nhân sự thực sự phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc tương ứng với mỗi vị trí khác nhau. Điều này sẽ bảo đảm việc lựa chọn nhân sự phù hợp cho từng vị trí một cách khách quan, minh bạch, đúng người, đúng việc.

Thứ ba, cần thực thi các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mở cửa và hội nhập. Việt Nam cần có các chính sách và biện pháp thích hợp để phát triển nguồn nhân lực khu vực công hiệu quả và bền vững. Cần đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng cần có những đổi mới để hướng đến hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.

Thứ tư, cần căn cứ vào tình hình đặc thù của mỗi địa phương để xây dựng chính sách phù hợp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công. Các địa phương ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, miền núi, hải đảo sẽ cần có những chính sách riêng, đặc thù nhằm thu hút nguồn nhân lực cho khu vực công.

Thứ năm, lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao không nên bó hẹp trong khu vực công mà có thể mở rộng trong khu vực tư nhân, nhất là trong bối cảnh xã hội hóa dịch vụ công hiện nay. Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình kinh tế sang nền kinh tế dựa trên tri thức và đổi mới sáng tạo, vấn đề có được lực lượng lao động có kỹ năng và trình độ cao càng trở nên quan trọng đối với Việt Nam. Vì vậy, cần có chính sách đồng bộ về đào tạo, thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân tài. Đồng thời, kết hợp chính sách nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực trong nước với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là người Việt Nam ở nước ngoài về làm việc tại Việt Nam.

Thứ sáu, thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ trong thực thi công vụ. Với việc tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, số lượng người làm việc trong khu vực công sẽ giảm xuống, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực trong khu vực công, góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền công vụ. Chế độ đãi ngộ, chính sách đột phá trong chi trả cho nguồn nhân lực khu vực công cần phải được đặc biệt quan tâm trong thời gian tới, góp phần tạo bước ngoặt trong phát triển nền công vụ đất nước./.

-----------------------

(1) Vấn đề cốt lõi trong cải thiện đời sống người dân Singapore, ngày 20-3-2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/  
(2) Nguyễn Nghị Thanh: “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Singapore”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 3-2018
(3) Nguyễn Huy Hoàng: “Kinh nghiệm xây dựng đồng bộ thể chế của Singapore và những gợi ý cho Việt Nam”, Trang Thông tin điện tử của Hội đồng Lý luận Trung ương, ngày 18-2-2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Nguồn: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx