إدارة الأداء الفعّالة، وأمل الموظفين الجدد في زيادة رواتبهم

لا تساعد إدارة الأداء في مراقبة وتقييم نتائج العمل فحسب، بل تؤثر أيضًا بشكل مباشر على دخل الموظفين ورواتبهم وفرص الترقية.

يساعد التقرير المديرين على فهم التحديات والفرص في بناء نظام إدارة الأداء الأمثل، وبالتالي تعزيز التنمية المستدامة - الصورة: IceHrm

تم إجراء تقرير حالة إدارة الأداء لعام 2024 لشركة 1Academy من خلال استطلاع رأي شمل 204 شركة في العديد من الصناعات والأحجام المختلفة.

ويهدف التقرير إلى دعم المديرين في تحديد التحديات والفرص في بناء نظام إدارة الأداء الأمثل، وبالتالي تعزيز التنمية المستدامة.

الكفاءة هي القدرة على إنجاز مهمة أو هدف على أكمل وجه دون إهدار الكثير من الموارد والوقت والجهد. أما الأداء، فيرتبط بمدى إنجاز العمل أو المهام خلال فترة زمنية محددة، أي إمكانية إنجاز المزيد من العمل خلال الفترة الزمنية نفسها. وكثيرًا ما يُخلط بين هذين المفهومين في إدارة الأعمال.

إدارة الأداء تشكل استراتيجية تطوير الأعمال

ويؤكد التقرير على ثلاثة عناصر أساسية تهدف أنظمة إدارة الأداء إلى تحقيقها: أداء العمل، وكفاءة العمل، وكفاءة الموارد.

وهذا يعني أن نظام الإدارة لا يقيس النتائج المحققة فحسب، بل يقيم أيضًا العملية ومستوى التحسين في استخدام الموارد.

وفقًا للتقرير، طبّقت 75.98% من الشركات الفيتنامية أنظمة إدارة الأداء، وطُبّق 72.06% منها على جميع الموظفين الرسميين. وهذا مؤشر إيجابي على أن الشركات الفيتنامية تستوعب تدريجيًا اتجاهات الإدارة الحديثة.

ومع ذلك، لا يزال 42.16% من الشركات يصنف النظام على أنه "فعال إلى حد ما" فقط، مما يدل على أن هناك الكثير من الإمكانات غير المستغلة من أدوات الإدارة الحديثة.

التحديات والفرص

أظهرت الدراسة وجود اختلاف كبير في تطبيق أنظمة إدارة الأداء بين الشركات. فالشركات الكبيرة، ذات الموارد الأقوى، بدأت بتطبيق معايير إدارة الأداء الدولية تدريجيًا.

وفي الوقت نفسه، لا تزال الشركات الصغيرة والمتوسطة تواجه صعوبات في تحسين هذا النظام بسبب القيود في التمويل والموارد والتكنولوجيا.

والجدير بالذكر أن ما يقرب من 80% من الشركات قامت بإعداد خطط عمل مفصلة بناءً على الأهداف التي وافقت عليها الإدارة العليا، مما يضمن التوافق مع الاستراتيجية الشاملة.

ومع ذلك، فإن 32.84% فقط من الشركات تطبق خطة متسقة على جميع المستويات، من الشركة إلى الأقسام والأفراد، مما يدل على عدم الاتساق في التنفيذ.

العلاقة بين إدارة الأداء والتنمية المستدامة

وجد التقرير أن 88% من الشركات تُدرك أن للأداء تأثيرًا مباشرًا على أرباح الموظفين، بينما أفادت 24.02% منها بتأثير يتجاوز 50%. وهذا يُظهر أن قياس الأداء ليس مجرد أداة إدارية، بل هو أيضًا مُحدد مهم لسياسات التعويضات والمزايا.

فيما يتعلق بمعدلات مراجعة الأداء، يُظهر التقرير اختلافات بين القطاعات. إذ تُجري شركات التجزئة والخدمات مراجعات شهرية (28.92%)، بينما تُجري القطاعات التقليدية، مثل الإنشاءات والعقارات، مراجعات سنوية (23.04%). وهذا يعكس بوضوح حاجة كل قطاع إلى مراقبة الأداء وتعديله بما يتناسب مع وتيرة وخصائص بيئة الأعمال.

ماذا ينبغي للشركات أن تفعل لتحسين إدارة الأداء؟

من أبرز نتائج التقرير أن العديد من الشركات الفيتنامية لم تستغل بعد إمكانات أنظمة إدارة الأداء على أكمل وجه. يُعدّ بناء ثقافة مؤسسية شفافة، وتعزيز التقييم المستمر، وتدريب المديرين على مهارات التدريب، عوامل أساسية لتحسين فعالية إدارة الأداء.

يوصي التقرير أيضًا الشركات بالاستثمار في برامج مخصصة لإدارة الأداء، بدلًا من الاعتماد على أدوات بسيطة مثل مايكروسوفت إكسل أو جداول بيانات جوجل، والتي لا تلبي سوى جزء من الاحتياجات. ستساعد الأتمتة وتكامل البيانات على تحسين دقة جمع المعلومات وتحليلها، مما يدعم الشركات في اتخاذ قرارات فعّالة وفي الوقت المناسب.

وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي بناء نظام المكافآت المبني على الأداء بطريقة متنوعة، تجمع بين العوامل المالية (مثل المكافآت الفصلية والسنوية) والعوامل غير المالية (مثل الاعتراف بالإنجازات والترقيات)، لخلق دافع طويل الأمد للموظفين.

المصدر: https://tuoitre.vn/co-quan-quan-tri-hieu-suat-hieu-qua-nhan-vien-moi-hi-vong-tang-luong-20241016204056987.htm