فحص موظفي الخدمة المدنية على مستوى البلديات لجعل الحكومة الشعبية أكثر احترافية

تعد خطة مدينة هوي لتنظيم امتحان لموظفي الخدمة المدنية على مستوى البلدية إشارة إيجابية ومستحقة الثناء في عملية بناء حكومة محلية مهنية ومبسطة وفعالة.

أشخاص يأتون لإجراءات في مركز الإدارة العامة بمنطقة ثوي شوان (صورة توضيحية). تصوير: نغوك هوا

يُمثل موظفو الخدمة المدنية على مستوى البلديات واجهة الجهاز الحكومي، فهم يتعاملون يوميًا بشكل مباشر مع المواطنين ويديرون الإجراءات الإدارية نيابةً عنهم. لذا، فإن الأهداف والغايات المحددة لإصلاح الجهاز، والتي تهدف إلى بناء حكومة شعبية أقرب إلى المواطنين، وتعمل بكفاءة وفعالية أكبر، بالإضافة إلى بناء حكومة موجهة نحو الخدمات، والتحول الرقمي، وزيادة رضا المواطنين... جميعها معرضة لخطر الصعوبة في تحقيقها إذا لم يكن لدى المستوى البلدي القدرة على التنفيذ. لذلك، فإن اختيار الشخص المناسب، ووضعه في المكان المناسب، وتقييم قدراته بشكل صحيح، هي شروط أساسية لضمان سير العمل بسلاسة وفعالية للحكومة المحلية ذات المستويين (CQDP2C).

من المثير للاهتمام أنه بعد أكثر من شهر من تطبيق نموذج CQDP2C، حققت مدينة هوي نتائج إيجابية عديدة، حيث نُشر أكثر من 2300 إجراء إداري، واعتمدت جميع العمليات الإلكترونية، وأصبحت متصلة بالكامل بالبوابة الوطنية للخدمة العامة. ومع ذلك، يتطلب الواقع من مدينة هوي، وتحديدًا فريق موظفي الخدمة المدنية على مستوى البلدية والحي، خدمة المواطنين بشكل أفضل وأكثر فعالية. لذا، تُعدّ مبادرة مدينة هوي في تنظيم التقييم خطوة جريئة، تُجسّد بوضوح انفتاحًا وسعيًا نحو قيم حقيقية.

بدلاً من الاعتماد على السجلات أو الشهادات أو "السمعة العريقة" لتقييم الكوادر والموظفين الحكوميين - والتي غالبًا ما تكون ذات عوامل عاطفية وغير قابلة للقياس الكمي - سيُقيّم التقييم مباشرةً القدرة على التنفيذ، بدءًا من معرفة كيفية التنفيذ، والقدرة على التنفيذ، وصولًا إلى التنفيذ السريع والصحيح. هذا ما يحتاجه الناس بشدة من الموظف الحكومي.

يتيح التقييم أيضًا فرصًا لفرز الفريق بموضوعية، وتجنب الوقوع في فخ "البقاء في المكان الخطأ" لفترة طويلة. لا ينبغي لموظف حكومي ضعيف أن يستمر في إدارة شؤون الموظفين لمجرد "عدم وجود تقييم" أو "عدم وجود بديل". بل على العكس، ستتاح لأصحاب الكفاءات الحقيقية فرصة الاحتفاظ بهم وتطويرهم وإسهاماتهم بشكل أكبر. هذا نهج عادل وشفاف ومهني لطالما انتظره المجتمع.

بالطبع، التقييم ليس حلاً سحريًا. ولكي يكون التقييم عادلًا ومقنعًا، يجب تطوير محتوى التقييم بشكل منهجي، بحيث يكون مناسبًا لكل منصب وظيفي محدد؛ ويجب أن تكون العملية واضحة وخاضعة للمراقبة الدقيقة؛ ويجب أن تكون النتائج شفافة وتُستخدم بجدية لإعادة هيكلة الموظفين. في الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أن التقييم لا ينبغي أن يكون نشاطًا لمرة واحدة، بل ينبغي اعتباره خطوة منتظمة في دورة تقييم الخدمة العامة، بدءًا من التعيين وحتى الاستخدام والفصل.

إن النهج الاستباقي الذي تتبناه هيو، إذا ما أسفر عن نتائج مُرضية، سيكون درسًا وتجربة قيّمة للمناطق الأخرى. لا سيما في سياق - كما أقرّ وزير الداخلية فام ثي ثانه ترا في المؤتمر الأخير لمراجعة شهر واحد من تشغيل مشروع CQDP2C، في 28 يوليو/تموز: إن إحدى المشكلات الرئيسية في الوقت الحالي هي مشكلة الموظفين وموظفي الخدمة المدنية والقطاع العام في مشروع CQDP2C.

وأضافت الوزيرة فام ثي ثانه ترا: في المستقبل القريب، سيكون لدى وزارة الداخلية وثيقة لتوجيه المحليات لمراجعة وتلخيص وتقييم ترتيبات وتعيين الكوادر والموظفين المدنيين، وبالتالي تصنيف وفحص الكوادر والموظفين المدنيين وفقًا لمعايير ومقاييس محددة.

في ظلّ التحوّل الرقميّ الحاليّ، وتبسيط إجراءات الموظفين، والإصلاح الإداريّ، لم تعد كفاءة الموظفين وموظفي الخدمة المدنية عاملاً مساعداً، بل شرطاً أساسيّاً. وسيُصبح مقرّ البلدية الحديث، والعملية الإلكترونية المُتكاملة، بلا معنى إذا كان موظفو الخدمة المدنية القائمون عليها غير أكفاء أو يفتقرون إلى روح الخدمة.

ومن ثم فإن تنظيم امتحان موظفي الخدمة المدنية على مستوى البلديات، إذا تم تنفيذه بشكل صحيح، لن يساعد فقط في اختيار الأشخاص المناسبين، بل سيكون أيضًا خطوة نحو بناء إدارة أكثر انفتاحًا وشفافية ومسؤولية.

من النعمة

المصدر: https://huengaynay.vn/chinh-tri-xa-hoi/sat-hach-cong-chuc-cap-xa-de-chinh-quyen-co-so-chuyen-nghiep-hon-156763.html