بناء فرق عمل فعالة في بيئة العمل الحديثة: من أين يجب أن تبدأ الشركات؟

DNVN - وفقًا لأحدث أبحاث ديل كارنيجي، فإن المؤسسات التي تُولي الأولوية لثقافة التعاطف والمساءلة والثقة والاستخدام الأمثل للدعم التكنولوجي ستتمتع بميزة تنافسية واضحة. هذه العوامل لا تُسهم فقط في الاستفادة من وجهات نظر متنوعة، بل تُعزز أيضًا الابتكار وتُنشئ فرقًا عالية الأداء.

سلسلة من التحديات في إدارة الفريق

أظهر استطلاع ديل كارنيجي "ثقافة الفرق عالية الأداء" الذي شمل 2650 شخصًا حول العالم أنه في حين حققت 96% من الفرق أهداف أدائها، إلا أن 30% فقط منها اعتُبرت عالية الأداء. ولم يكن ذلك بسبب قيود التكنولوجيا عن بُعد، بل بسبب ثقافة المؤسسة وسير العمل فيها.

في الوقت نفسه، تواجه الشركات تحديات في الحفاظ على أداء وفعالية فرق العمل، لا سيما في بيئة العمل الهجينة. فسير العمل غير الفعال وثقافات العمل التنظيمية الضعيفة قد تُقلل الإنتاجية وتُضيع فرص النمو.

إن تشجيع الفرق على تقديم ملاحظات بناءة والتعاون المستمر سيساعد على زيادة الإنتاجية.

وفي هذا السياق، لكي تعمل الفرق على النحو الأمثل، يتعين على المنظمات والشركات التركيز على سبعة عوامل رئيسية:

حدد أهدافًا ورؤية واضحة: تحتاج الفرق إلى أن يكون لديها أهداف واضحة، مقسمة إلى مراحل محددة لتتبع التقدم بسهولة.

تضييق فجوة الإدراك بين القادة والموظفين: إن فجوة الإدراك بين القادة والموظفين حول ثقافة المنظمة يمكن أن تتسبب في عدم وجود توافق في الآراء.

فهم احتياجات الفريق: إن رضا الأعضاء أمر بالغ الأهمية للحفاظ على التعاون والأداء العالي.

التواصل الفعال: يساعد التواصل المفتوح والشفاف الفرق على فهم بعضها البعض ويزيد من التعاون.

القدرة على التكيف والإتقان: إن روح التعلم المستمر والمرونة في طريقة عملنا هي مفتاح التعامل مع التغييرات المستمرة في بيئة الأعمال.

التعاون والتعدد الوظيفي: إن تشجيع الملاحظات البناءة والتعاون المستمر بين الفرق سيساعد على زيادة الإنتاجية.

لا يمكن للتكنولوجيا أن تحل محل الثقافة: التكنولوجيا مجرد أداة داعمة، وليست بديلاً عن التماسك الثقافي وروح الفريق.

يجب أن يكون لديك هدف ورؤية واضحة

مفتاح التوجيه والتحفيز. إن هدف الفريق ورؤيته لا يُوجِّهان العمل فحسب، بل يُشكِّلان أيضًا مصدرًا رئيسيًا للتحفيز. عندما يكون لدى أعضاء الفريق فهم واضح للهدف المشترك، يكونون أكثر مسؤولية وحرية في إيجاد حلول إبداعية. وخاصةً في بيئة العمل عن بُعد، تتزايد أهمية الاستقلالية والمسؤولية الشخصية.

سد فجوة الإدراك

كما كشف بحث ديل كارنيجي عن فجوة كبيرة بين تصورات القادة والموظفين لثقافة المؤسسة. فبينما أفاد 73% من القادة بأن مؤسساتهم تتمتع بثقافة جيدة، وافق 48% فقط من الموظفين على ذلك. ويمكن لهذه الفجوة أن تُقوّض الثقة والاحترام. ولتجاوز هذه الفجوة، يتعين على القادة الاستماع إلى آراء الموظفين وفهمها قبل اتخاذ القرارات.

أفاد 89% من الفرق عالية الأداء برضاهم التام عن عملهم وفرقهم. ويُعد التعاون والمشاركة والثقة عوامل دافعة لهذا الرضا. وللحفاظ على هذا الرضا، يتعين على القادة تهيئة بيئة داعمة تشجع أعضاء الفريق على تطوير مهاراتهم ومعارفهم.

في بيئة عمل متغيرة باستمرار، تحتاج الفرق إلى الالتزام بالتعلم المستمر للتكيف مع المهارات الجديدة وإتقانها. تمكين الموظفين وسيلة لتعزيز ثقتهم بأنفسهم ومساهمتهم في نجاح الفريق.

رضا الفريق لا يزيد الإنتاجية فحسب، بل يخلق أيضًا بيئة عمل إيجابية. عندما يشعر أعضاء الفريق بالرضا، يزداد حماسهم للعمل ويرغبون في المساهمة بشكل أكبر في الفريق.

يحتاج القادة إلى الاستماع وفهم وجهات نظر الموظفين قبل اتخاذ القرارات.

التواصل الفعال

إن التواصل الفعال يعني الوضوح والشفافية في تقديم الرسالة إلى الجمهور، باستخدام اللهجة والأسلوب والتردد وقناة الاتصال المناسبة.

بالإضافة إلى ذلك، يُعدّ تشجيع التواصل المفتوح والمتبادل لتلقي ملاحظات قيّمة، والتفاهم المتبادل، والتعاون المستمر، عامل نجاح آخر. مع ذلك، في الواقع، ينبغي على القادة إدراك أن الثقافة التنظيمية الحالية ستحدد مدى ثراء وعمق الملاحظات.

زيادة القدرة على التكيف والإتقان

إن إتقان البيئة هو التزام يتطلب من الفرق الالتزام بالتعلم مدى الحياة للتعامل مع البيئة المهنية المتغيرة باستمرار، مثل الاستعداد لتجربة طرق جديدة للعمل من خلال تقاسم الوظيفة أو العمل المرن القائم على المشاريع.

يجب أن يكون الالتزام بتوفير فرص التطوير المستمر جزءًا لا يتجزأ من ثقافة المنظمة. التمكين أساسي. يجب أن يشعر أعضاء الفريق بامتلاكهم المهارات اللازمة، وبتمكينهم من العمل والمساهمة بفعالية في الأداء العام لعملهم وأداء زملائهم.

في عالم متغير باستمرار، يحتاج قادة المنظمات والأعمال إلى تعزيز بيئة من التغذية الراجعة البناءة والاعتراف المتبادل والنمو المتبادل.

التعاون والوظائف المتبادلة

يعمل معظم الناس اليوم مع نفس المجموعة يوميًا، ويرفعون تقاريرهم إلى نفس المدير. في الواقع، ووفقًا لبحث ديل كارنيجي، كلما انخفض معدل التفاعل بين أعضاء الفريق، انخفضت فعالية الفريق.

ويحتاج القادة إلى تعزيز بيئة من ردود الفعل البناءة، والاعتراف المتبادل، والنمو المشترك، حيث يمكن للأعضاء التعبير بشكل مريح عن مخاوفهم بشأن أعباء عملهم وأعباء عمل الآخرين.

من المهم إعادة تقييم ثقافة الفريق وطرح السؤال التالي على أنفسنا: "هل تُمكّن ثقافة فريقنا الجميع من تحقيق كامل إمكاناتهم، بغض النظر عن مكان عملهم أو المنصة التي يعملون من خلالها؟" إذا كانت الإجابة لا، فنحن بحاجة إلى إعادة تعريف كيفية تفاعل الفرق لتحقيق النجاح في بيئة عمل هجينة.

التكنولوجيا ليست بديلا عن الثقافة

إن التكنولوجيا ضرورية لتعزيز الإنتاجية على نطاق واسع، ولكنها لا يمكن أن تحل محل ثقافة الفريق وتحفيزه.

على الرغم من الدعوة إلى سرعة التواصل من خلال التكنولوجيا، تظهر أبحاث ديل كارنيجي أن أعضاء الفريق الأفراد أقل ميلاً إلى تفضيل منصات مثل Slack وZoom مقارنة بالمديرين والقادة (والمديرون أقل ميلاً إلى ذلك من القادة).

تساعد استراتيجية التكنولوجيا التي تتوافق بشكل وثيق مع رؤية المنظمة ورسالتها وقيمها الأساسية على ضمان أن المنظمة لديها تكتيكات وأنشطة مصممة لتمكين الموظفين من المساهمة في دعم الأهداف العامة للمنظمة، بما يتفق مع الثقافة المرغوبة.

وهذا لا يتطلب فقط فرص التدريب التفصيلية والتقييم المستمر لتطبيق التكنولوجيا الجديدة ومدى ملاءمتها داخل كل منظمة، بل يشمل أيضًا فرصة التركيز على التحسين المستمر لثقافة المنظمة الشاملة.

قال جو هارت، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة ديل كارنيجي: "إن ثقافة النمو قادرة على جعل الأداء العالي جزءًا لا يتجزأ من الفرق". وأضاف: "لقد خلقت بيئة العمل الهجينة المرنة الحالية تحديات وفرصًا للقادة. يمكن للعمل عن بُعد أن يُحسّن الإنتاجية والرضا، ولكنه لا يُغني عن العلاقات الاجتماعية أو التوازن بين العمل والحياة الشخصية".

ونتيجة لذلك، فإن المنظمات التي تعطي الأولوية لثقافة التعاطف والمساءلة والثقة ودعم التكنولوجيا سوف تحافظ على ميزة تنافسية، وتستفيد من وجهات النظر المتنوعة اللازمة للابتكار، وتنشئ فرق فعالة للغاية.

هوانغ فونغ

المصدر: https://doanhnghiepvn.vn/tin-tuc/giao-duc/xay-dung-doi-nhom-hieu-qua-trong-moi-truong-lam-viec-hien-dai-doanh-nghiep-can-bat-dau-tu-dau/20240930062628153