أسرار توظيف المواهب في المراحل الأولى من الشركات الناشئة

يعد المؤسس هو العامل المركزي الذي يحدد قدرة الشركة الناشئة على توظيف موظفين ذوي جودة عالية بنجاح في أيامها الأولى.

في المرحلة الأولية، وبسبب محدودية الموارد وعدم وضوح توجهات التطوير، لا تستطيع الشركات الناشئة منافسة الشركات الكبرى في سباق استقطاب المواهب. وحتى مع توظيفها موارد بشرية عالية الجودة، لا يزال الاحتفاظ بالمواهب للعمل على المدى الطويل يمثل مشكلة صعبة للشركات الناشئة.

قال السيد ترونغ جيا بينه، رئيس مجلس إدارة شركة FPT ، إن الشركة واجهت تحديات مماثلة في بداياتها. إلا أن الحظ حالف الشركة لأن مؤسسيها كانا متخصصين في الرياضيات، ودرسا معًا منذ الصف السابع. تفاهما جيدًا، وخضعا للامتحانات معًا، ودرسا في الخارج معًا لمدة 5-10 سنوات، ثم أسسا مشروعًا تجاريًا معًا.

خلال عملية تأسيس شركة FPT، بذل السيد بينه، بصفته قائدًا، جهودًا كبيرة لإقناع الكفاءات بالعمل لديه. ومن بينهم السيد بوي كوانغ نغوك، نائب رئيس مجلس إدارة شركة FPT.

"في وقت دعوة السيد نغوك إلى FPT، كان السيد نغوك يملك كل شيء، ولم يكن لدينا أي شيء"، هذا ما اعترف به السيد بينه.

وفقًا لرئيس FPT، أُرسل السيد نغوك إلى الخارج لدراسة الدكتوراه؛ وعندما عاد إلى فيتنام، كان يُخطط لإنشاء جامعة مرموقة. لدعوة السيد نغوك للانضمام إلى FPT، لم يُحصِ السيد بينه عدد المرات التي زار فيها منزل السيد نغوك للتحدث معه وإخباره بأسراره وإقناعه.

أرسم أحلامًا كبيرة لأكسب قلوب وعقول أشخاص مثل السيد نغوك. وكما قال ستيف جوبز لزميله جون سكولي ذات مرة: "تعال معي لنغير العالم ، أو اذهب لبيع الماء المسكر"، كشف السيد بينه عن استراتيجيته لإقناع الموهوبين.

وأضاف رئيس مجلس إدارة شركة FPT أنه للاحتفاظ بالمواهب في FPT، إلى جانب رسم تطلعات طموحة، يحتاج الفريق المؤسس إلى اتخاذ إجراءات وخطط عملية لتحقيق الأهداف تدريجيًا. وخلال هذه العملية، يضع قادة FPT نصب أعينهم أن الشركة بأكملها هي عائلة واحدة، تُحبّ الموهوبين وتحترمهم بكل قلبها، وتُعاملهم كعائلة. وقال السيد بينه: "علينا أن نتذكر أن المال لا يُبقي الموهوبين. الموهوبون يسعون إلى تحقيق إنجازات بارزة طوال حياتهم".

من قصة FPT، يتضح أنه لجذب كوادر بشرية عالية الكفاءة، يشترط أن يكون لدى المؤسس ارتباط وثيق بالرؤية والرسالة، وهو ما يُمثل القوة الدافعة لقيادة الشركة الناشئة نحو حلم مستقبلي كبير. هذا هو الرابط الذي يربط المؤسس بالداعمين الأوائل. فهم يجدون بعضهم البعض لمشاركتهم الرؤية نفسها، ويتكاتفون لتحقيقها معًا.

بعد ذلك، يجب أن يتمتع المؤسس بالقدرة على الإلهام والقدرة على تنفيذ الرؤية وتحقيقها. عندها فقط، يمكن للموظفين ذوي الكفاءة العالية أن يؤمنوا بإرادة المؤسس وقدرته، وبالتالي العمل معه للتغلب على التحديات التي تواجه الشركة الناشئة باستمرار، وتحقيق حلمها الكبير.

على وجه الخصوص، ووفقًا للخبراء، هناك تأثيرٌ يجب مراعاته في عملية استقطاب الكفاءات للشركات الناشئة، يُسمى "تأثير التوظيف". ببساطة، يُشكل الموظفون الذين يتم استقطابهم في المراحل الأولى من الشركة الناشئة "الو"؛ أما من يتم استقطابهم لاحقًا، فيميلون إلى امتلاك خصائص وقدرات وصفات مماثلة لمن سبقوهم.

بفهم وتطبيق هذا التأثير التوظيفي منذ المراحل المبكرة، يمكن للشركات الناشئة خلق زخم إيجابي للتطور. وتحديدًا، أول من يتم توظيفهم في الشركات الناشئة هم أشخاص موهوبون يتمتعون بقدرات ومهارات جيدة، مما يُسهم في استقطاب الشركات الناشئة لاحقًا ممن يتمتعون بقدرات ومهارات مماثلة. علاوة على ذلك، يسعى الموهوبون دائمًا للعمل في بيئة تضم العديد من الموهوبين، وتشكيل فريق متميز، والتناوب على حل المشكلات الصعبة في الشركات الناشئة مع المؤسسين.

المصدر: https://baodautu.vn/bi-quyet-chieu-mo-nhan-tai-trong-giai-doan-dau-khoi-nghiep-d222314.html