آخر تحديث بشأن إصلاح الرواتب بتاريخ 1/7/2024

تتضمن المقالة أدناه بعضًا من أحدث التحديثات بشأن لوائح إصلاح الرواتب اعتبارًا من 1 يوليو 2024.

Quy định về tiền lương, tiền thưởng của người lao động vào ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương, 30/4 và 1/5/2023. (Nguồn: Vietnamnet)

1. خارطة طريق إصلاح الرواتب وفقًا للقرار 104/2023/QH15

تم إقرار القرار رقم 104/2023/QH15 بشأن تقديرات الموازنة العامة للدولة لعام 2024 من قبل الجمعية الوطنية بتاريخ 10 نوفمبر 2023.

وعليه فإن خارطة طريق إصلاح الرواتب وفقاً للقرار رقم 104/2023/QH15 هي كما يلي:

- اعتبارًا من 1 يوليو 2024، تنفيذ إصلاح شامل لسياسة الأجور وفقًا للقرار 27-NQ / TW المؤرخ 21 مايو 2018 للمؤتمر السابع للجنة التنفيذية المركزية الثانية عشرة (يتم ضمان مصادر تمويل إصلاح الأجور من مصدر إصلاح الأجور المتراكم للميزانية المركزية والميزانيات المحلية وجزء مرتب في تقدير نفقات موازنة الدولة)؛ تعديل المعاشات التقاعدية ومزايا التأمين الاجتماعي والمخصصات الشهرية والمخصصات التفضيلية للأشخاص المستحقين وعدد من سياسات الضمان الاجتماعي المرتبطة حاليًا بالراتب الأساسي.

- بالنسبة للأجهزة والوحدات الإدارية المركزية للدولة التي تنفذ آليات خاصة لإدارة المالية والدخل:

+ من 1 يناير 2024 إلى 30 يونيو 2024: يتم حساب الراتب الشهري والدخل الإضافي على أساس الراتب الأساسي البالغ 1.8 مليون دونج / شهر وفقًا لآلية خاصة تضمن عدم تجاوزه للراتب والدخل الإضافي المستلم في ديسمبر 2023 (باستثناء الراتب والدخل الإضافي بسبب تعديل معامل الراتب لسلم الرواتب والدرجة عند ترقية الدرجة والدرجة في عام 2024).

في حالة الحساب وفق المبدأ أعلاه، إذا كانت زيادة الراتب والدخل في عام 2024 وفق الآلية الخاصة أقل من الراتب وفق الأنظمة العامة، فسيتم تطبيق نظام الرواتب وفق الأنظمة العامة فقط لضمان حقوق الموظفين.

+ اعتبارًا من 1 يوليو 2024: إلغاء جميع آليات الإدارة المالية والإيرادات المحددة للأجهزة والوحدات الإدارية للدولة وتطبيق نظام موحد للأجور والبدلات والإيرادات.

عدم الاستمرار في تطبيق الآلية الخاصة الحالية على الميزانية العادية، وفقًا لآلية الإدارة المالية الخاصة (نفقات التشغيل، وبناء القدرات، والتحديث، وضمان الأنشطة المهنية، وغيرها) للأجهزة والوحدات الإدارية للدولة. تكليف الحكومة بتنظيم التنفيذ، وتقديم تقرير إلى الجمعية الوطنية في دورتها الثامنة.

تواصل الوزارات والهيئات المركزية والمحلية تطبيق الحلول لتوفير موارد لإصلاح سياسة الرواتب وفقًا لما هو مقرر. ويُسمح باستمرار استثناء بعض بنود الإيرادات عند حساب الزيادة في إيرادات الموازنة المحلية لإصلاح الرواتب، وفقًا لما هو منصوص عليه في البند 2 من المادة 3 من قرار مجلس الأمة رقم 34/2021/QH15 بتاريخ 13 نوفمبر/تشرين الثاني 2021.

2. محتويات إصلاح الرواتب وفقًا للقرار 27-NQ/TW لعام 2018

القرار رقم 27-NQ/TW بتاريخ 21 مايو 2018 بشأن إصلاح سياسة الرواتب للكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والقوات المسلحة والموظفين في المؤسسات الصادر عن اللجنة التنفيذية المركزية.

محتوى إصلاح الرواتب وفقًا للقرار 27-NQ/TW في عام 2018 هو كما يلي:

* بالنسبة للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام والقوات المسلحة (القطاع العام):

- تصميم هيكل جديد للرواتب يشمل: الراتب الأساسي (يمثل حوالي 70% من إجمالي رواتب الموظفين) والبدلات (تمثل حوالي 30% من إجمالي رواتب الموظفين). إضافةً إلى المكافآت (يعادل إجمالي رواتب الموظفين حوالي 10% من إجمالي رواتب الموظفين سنويًا، باستثناء البدلات).

- تطوير وإصدار نظام جديد للرواتب حسب الوظائف والمسميات والمناصب القيادية ليحل محل نظام الرواتب الحالي، وتحويل الرواتب القديمة إلى رواتب جديدة، مع ضمان عدم انخفاضها عن الرواتب الحالية، بما في ذلك:

+ إعداد جدول رواتب الوظائف المطبقة على الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام الذين يشغلون مناصب قيادية (منتخبة ومعينة) في النظام السياسي من المستوى المركزي إلى المستوى المحلي وفقا للمبادئ التالية:

(1) يجب أن يعكس مستوى راتب المنصب الرتبة في النظام السياسي؛ يجب أن يعتمد راتب القائد الذي يشغل منصبًا على هذا المنصب؛ إذا كان الشخص يشغل العديد من المناصب، فيجب أن يتلقى أعلى مستوى راتب؛ إذا كان الشخص يشغل مناصب قيادية متكافئة، فيجب أن يتلقى نفس مستوى الراتب؛ يجب أن يكون مستوى راتب القائد الأعلى أعلى من مستوى راتب القائد المرؤوس؛

(2) تحديد مستوى الراتب لكل وظيفة معادلة؛ وعدم تصنيف الوزارات والفروع والإدارات واللجان وما يعادلها على المستوى المركزي عند بناء جدول الرواتب للمناصب على المستوى المركزي؛ وعدم التمييز بين مستويات الرواتب المختلفة لنفس الوظيفة القيادية وفقا لتصنيف الوحدات الإدارية على المستوى المحلي ولكن تنفيذها من خلال نظام البدلات.

يتم تحديد تصنيف المناصب القيادية المكافئة في النظام السياسي لتصميم جدول رواتب المناصب من قبل المكتب السياسي بعد تقديم تقرير إلى اللجنة التنفيذية المركزية.

+ إعداد جدول الرواتب المهنية والفنية حسب الرتب والمسميات الوظيفية للموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام الذين لا يشغلون مناصب قيادية، ولكل رتبة ومسمى وظيفي في القطاع العام مستويات رواتب متعددة وفقاً للمبادئ التالية:

++ نفس مستوى تعقيد الوظيفة، نفس الراتب؛

++ ظروف العمل أعلى من المعتاد ويتم تنفيذ الحوافز الوظيفية من خلال البدلات القائمة على الوظيفة؛

++ إعادة ترتيب مجموعات الرتب وعدد المستويات في الرتب المدنية، والمسميات المهنية للموظفين العموميين، وتشجيع الموظفين العموميين وموظفي الخدمة المدنية على تحسين مؤهلاتهم ومهاراتهم المهنية.

يجب أن يكون التعيين في رتبة موظف مدني أو لقب مهني لموظف عام مرتبطًا بمنصب الوظيفة وهيكل رتبة الموظف المدني أو اللقب المهني لموظف عام يتم تنفيذه من قبل الوكالة أو المنظمة أو الوحدة التي تدير موظفي الخدمة المدنية والموظفين العموميين.

+ إنشاء 3 جداول رواتب للقوات المسلحة، بما في ذلك:

++ 1 جدول رواتب الضباط العسكريين وضباط الشرطة وضباط الصف (حسب الوظيفة واللقب والرتبة أو الدرجة العسكرية)؛

++ 1 جدول رواتب للجنود المحترفين وضباط الشرطة الفنية و1 جدول رواتب للعاملين في الدفاع والعاملين في الشرطة (حيث يتم الحفاظ على الارتباط بين الرواتب بين القوات المسلحة والموظفين الإداريين المدنيين كما هو الحال الآن).

- تحديد العناصر المحددة لتصميم كشوف رواتب جديدة:

+ إلغاء الراتب الأساسي ومعامل الراتب الحاليين، وبناء الراتب الأساسي بمبلغ محدد في جدول الرواتب الجديد.

+ توحيد نظام عقود العمل وفق أحكام قانون العمل لسنة 2019 (أو عقود تقديم الخدمات) للعاملين في الأعمال التنفيذية والخدمية (التي تتطلب مستوى تدريبي أقل من المتوسط)، وعدم تطبيق سلم رواتب الموظفين المدنيين والعسكريين على هذه الجهات.

+ تحديد الحد الأدنى لرواتب موظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام على أن يكون مستوى رواتب العاملين في الأعمال التي تتطلب تدريباً متوسطاً (المستوى الأول) لا يقل عن الحد الأدنى لرواتب العاملين المدربين في قطاع الأعمال.

+ توسيع علاقة الأجور كأساس لتحديد مستويات الأجور المحددة في نظام الرواتب، والاقتراب تدريجيا من علاقة الأجور في قطاع المؤسسات بما يتوافق مع موارد الدولة.

+ استكمال نظام الزيادة الدورية والزيادة المبكرة للرواتب للكوادر والموظفين المدنيين والعسكريين والقوات المسلحة وفقا لأحكام جدول الرواتب الجديد.

- إعادة ترتيب أنظمة البدلات الحالية، بما يضمن أن يشكل إجمالي صندوق البدلات ما يصل إلى 30% من إجمالي صندوق الرواتب.

+ الاستمرار في تطبيق بدلات الوظائف المتزامنة، وبدلات الأقدمية التي تتجاوز الإطار، وبدلات المناطق، وبدلات المسؤولية الوظيفية، وبدلات التنقل، وبدلات الخدمة الأمنية والدفاعية، والبدلات الخاصة للقوات المسلحة (الجيش والشرطة والتشفير).

+ الجمع بين البدلات التفضيلية حسب المهنة، وبدلات المسؤولية حسب المهنة، وبدلات السموم والخطرة (وتسمى عمومًا البدلات حسب المهنة) المطبقة على الموظفين المدنيين والموظفين العموميين في المهن والوظائف ذات ظروف العمل الأعلى من المعتاد والتي تتمتع بسياسات تفضيلية مناسبة من الدولة (التعليم والتدريب، والصحة، والمحكمة، والنيابة العامة، والتنفيذ المدني، والتفتيش، والفحص، والتدقيق، والجمارك، والغابات، وإدارة السوق، ...).

دمج البدلات الخاصة وبدلات الجذب وبدلات العمل الطويلة الأمد في المناطق ذات الظروف الاجتماعية والاقتصادية الصعبة بشكل خاص في بدلات العمل في المناطق الصعبة بشكل خاص.

+ إلغاء بدلات الأقدمية (باستثناء العسكريين والشرطة والتشفير لضمان ارتباط الراتب بالكوادر والموظفين المدنيين)؛ بدلات المناصب القيادية (بسبب تصنيف الراتب للمناصب القيادية في النظام السياسي)؛ بدلات العمل الحزبي والمنظمات السياسية والاجتماعية؛ بدلات الخدمة العامة (بسبب تضمينها في الراتب الأساسي)؛ بدلات السموم والخطيرة (بسبب تضمين ظروف العمل التي تحتوي على عوامل سامة وخطيرة في البدلات المهنية).

+ ضوابط جديدة لنظام المخصصات حسب تصنيف الوحدة الإدارية على مستوى البلديات والمناطق والمحافظات.

+ تخصيص مخصصات شهرية ثابتة للعاملين بدوام جزئي على مستوى البلديات والقرى والتجمعات السكنية، بناءً على نسبة الإنفاق الاعتيادية للجنة الشعبية على مستوى البلديات؛ وفي الوقت نفسه، تحديد الحد الأقصى لعدد العاملين بدوام جزئي على مستوى كل نوع من أنواع البلديات والقرى والتجمعات السكنية. وبناءً على ذلك، تُحيل اللجنة الشعبية على مستوى البلديات إلى مجلس الشعب على نفس المستوى لوائح محددة بشأن الوظائف المؤهلة للحصول على مخصصات، بحيث يمكن لشاغل الوظيفة الواحدة القيام بمهام متعددة، مع ضمان جودة وكفاءة العمل المُسند إليه.

- فيما يتعلق بآلية إدارة الرواتب والدخل:

+ يجوز لرئيس الهيئة أو المنظمة أو الوحدة استخدام صندوق الرواتب وميزانية النفقات العادية المخصصة سنويا لتعيين الخبراء والعلماء والأشخاص ذوي المواهب الخاصة للقيام بمهام الهيئة أو المنظمة أو الوحدة وتحديد مستوى دفع الدخل بما يتناسب مع المهام الموكلة إليهم.

+ يضع رئيس الهيئة أو المنظمة أو الوحدة لائحة للمكافآت الدورية للعاملين تحت إدارته، مرتبطة بنتائج تقييم وتصنيف مستوى إنجاز العمل لكل فرد.

توسيع نطاق تطبيق الآلية التجريبية ليشمل عددًا من المحافظات والمدن المركزية التي حققت توازنًا في موازناتها، ووفرت موارد كافية لتطبيق إصلاح الرواتب. وتُخصص سياسات الضمان الاجتماعي بزيادة في متوسط الدخل لا تتجاوز 0.8 ضعف الراتب الأساسي للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام تحت إدارتهم.

+ يجوز لوحدات الخدمة العامة التي تؤمن ذاتيا النفقات العادية والاستثمارية، أو تؤمن ذاتيا النفقات العادية والصناديق المالية للدولة خارج الموازنة العامة للدولة، أن تطبق آلية استقلال الرواتب على أساس نتائج الأداء مثل المؤسسات.

+ تطبق على وحدات الخدمة العامة التي تؤمن جزئياً نفقاتها العادية بنفسها، ووحدات الخدمة العامة التي تؤمن كامل نفقاتها العادية بالكامل من ميزانية الدولة، نفس نظام الرواتب المطبق على موظفي الخدمة المدنية.

يرتبط الراتب الفعلي المدفوع بالمنصب الوظيفي واللقب المهني للموظف المدني، ويحدده رئيس وحدة الخدمة العامة على أساس الإيرادات (من ميزانية الدولة وإيرادات الوحدة)، وإنتاجية العمل وجودة العمل وكفاءة العمل وفقًا لأنظمة رواتب الوحدة، ولا يقل عن نظام الرواتب الذي تحدده الدولة.

*بالنسبة للعاملين في المؤسسة:

- حول الحد الأدنى للأجور الإقليمي:

+ مواصلة تحسين سياسة الحد الأدنى للأجور الإقليمية الشهرية؛ واستكمال اللوائح المتعلقة بالحد الأدنى للأجور الإقليمية بالساعة لزيادة تغطية الحد الأدنى للأجور وتلبية مرونة سوق العمل.

+ تعديل الحد الأدنى للأجور الإقليمي لضمان الحد الأدنى من مستوى المعيشة للعمال وأسرهم، في علاقة بعوامل سوق العمل والتنمية الاجتماعية والاقتصادية (العرض والطلب على العمل، معدل النمو الاقتصادي، مؤشر أسعار المستهلك، إنتاجية العمل، التشغيل، البطالة، ملاءة الأعمال...).

+ تحسين وظائف ومهام وهيكل تنظيمي للمجلس الوطني للأجور؛ وإضافة خبراء مستقلين إلى المجلس.

- فيما يتعلق بآلية إدارة الرواتب والدخل:

+ تتمتع المؤسسات (بما في ذلك المؤسسات المملوكة للدولة بنسبة 100٪) بحرية تقرير سياسات الأجور الخاصة بها (بما في ذلك جداول الرواتب وجداول العمل ومعايير العمل) ودفع الأجور بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي تعلنه الدولة وعلى أساس اتفاقيات العمل الجماعية وفقًا لتنظيم الإنتاج وتنظيم العمل وقدرة المؤسسة، وعلنًا في مكان العمل.

تعلن الدولة الحد الأدنى للأجور شهريًا وساعيًا على مستوى المناطق، ومتوسط الأجور في سوق العمل، وتدعم توفير معلومات سوق العمل، دون التدخل المباشر في سياسة الأجور الخاصة بالمؤسسات. تتفاوض المؤسسات والموظفون ويتفقون على الأجور، ويوقعون عقود عمل، ويدفعون أجورًا مرتبطة بالإنتاجية ونتائج العمل. تتفاوض المؤسسات والمنظمات التي تمثل الموظفين وتتفق على الأجور والمكافآت والحوافز الأخرى في اتفاقيات العمل الجماعية أو في لوائح المؤسسات. تعزيز دور وقدرات النقابات العمالية، وأعمال التفتيش والفحص التي تقوم بها هيئات إدارة الدولة.

- بالنسبة للمؤسسات المملوكة للدولة

+تضع الدولة المبادئ العامة لتحديد الأجور والمكافآت للمؤسسات المملوكة للدولة، بما يرتبط بإنتاجية العمل وكفاءة الإنتاج والأعمال، بهدف ضمان مستويات الأجور في السوق.

تنفيذ تخصيص نفقات الرواتب، بما في ذلك المكافآت في صندوق الرواتب، المرتبطة بالمهام وظروف الإنتاج والأعمال والصناعة وطبيعة عمليات المؤسسة؛ والانتقال تدريجياً نحو تنفيذ تخصيص مهام الإنتاج والأعمال المرتبطة بنتائج وفعالية إدارة المؤسسة واستخدام رأس المال الحكومي.

التمييز بوضوح بين راتب ممثل رأس مال الدولة وراتب مجلس الإدارة؛ وتطبيق مبدأ أن من يُعيِّن ويُعيّن هو من يُقيّم الراتب ويدفعه. تُنظّم الدولة الراتب الأساسي والراتب الإضافي والمكافأة السنوية بناءً على مستوى الكفاءات، وتعقيد الإدارة، وكفاءة الإنتاج والأعمال، واستخدام رأس مال الدولة لممثل رأس مال الدولة. ويُعدّل الراتب الأساسي وفقًا لمستوى الرواتب في السوقين المحلية والإقليمية.

التوجه تدريجيًا نحو تعيين أعضاء مستقلين، ودفع رواتب الأعضاء والمراقبين من الأرباح بعد خصم الضرائب. يعمل المدير العام وأعضاء مجلس الإدارة بموجب عقود عمل، ويتلقون رواتبهم من الصندوق العام للرواتب في الشركة، بما في ذلك تحديد الحد الأقصى للرواتب بناءً على نتائج الإنتاج والأعمال ومتوسط رواتب الموظفين. يجب الإفصاح العلني عن الرواتب والدخل السنوي لممثلي رأس مال الدولة والمديرين العامين للشركات المملوكة للدولة.

+ بالنسبة للمؤسسات التي تقوم بمهام تثبيت السوق وفقاً للمهام الموكلة إليها من قبل الدولة، يتم حساب وتحديد كيفية إزالة التكاليف لضمان تنفيذ مهام تثبيت السوق، كأساس لتحديد رواتب ومكافآت الموظفين ومديري المؤسسات.

بالنسبة لمؤسسات الخدمة العامة، تُجري الدولة حسابًا دقيقًا وشاملًا لتكاليف الرواتب، وفقًا لأسعار السوق، ضمن تكاليف وأسعار وحدات منتجات الخدمة العامة. وتُطبّق الدولة سياسات تنظيم الدخل لضمان انسجام مصالح المؤسسات والمديرين والموظفين والدولة.

[إعلان 2]
مصدر