التقييم الصحيح لاستخدام الموظفين المناسبين

في عملية إدارة واستخدام الكوادر، وموظفي الخدمة المدنية، والموظفين العموميين (يُطلق عليهم عمومًا "الكوادر")، تُعد مرحلة تقييم الكوادر بالغة الأهمية والضرورة. ويُمثل التقييم الأساس والأساس لتنفيذ مراحل التخطيط، والتدريب، والرعاية، والتناوب، والتعيين، وتطبيق سياسات المكافآت والانضباط للكوادر.

وفي الوقت نفسه، من خلال التقييم، سيساعد ذلك الموظفين على إدراك صفاتهم وقدراتهم في العمل إلى أي مدى يجب تعزيزها، أو التغلب عليها وتصحيحها من أجل الممارسة المستمرة والنضج بشكل أفضل.

في أي هيئة أو وحدة، لا يُمكن تخطيط الموظفين واستخدامهم على النحو الأمثل، مما يُسهم في ترقيتهم بفعالية، إلا من خلال التقييم الصحيح. ومع ذلك، تُعتبر هذه المهمة صعبة في العديد من الهيئات والوحدات. وقد نصّ القرار السابع للجنة المركزية (الدورة الثانية عشرة) بوضوح على أن "تقييم الموظفين لا يزال حلقة ضعيفة، لا يعكس الواقع، ولا يرتبط بنتائج ومنتجات محددة، وفي كثير من الحالات لا يزال عاطفيًا، أو مُحترمًا، أو مُتساهلًا، أو مُتحيزًا".

في الواقع، لا يزال تقييم الكوادر في العديد من الهيئات والوحدات اليوم يفتقر إلى الطابع العلمي، ويتسم بالعمومية، ويُعبَّر عنه على المستوى النوعي والعاطفي، ويفتقر إلى معايير كمية ومحددة. في مرحلة تنظيم التقييم، لا يرتفع مستوى النقد الذاتي والنقد اللاذع، ولا يزال يغلب عليه التردد والاحترام والتجنب والخوف من الصراع. لذلك، قال السيد فو فان ثونغ (عندما كان لا يزال عضوًا دائمًا في الأمانة العامة): "قبل اكتشاف المخالفات، كان يتم تقييم العديد من الكوادر على أنهم أنجزوا مهامهم على أكمل وجه". وعلق السيد نجوين فان نين، عضو المكتب السياسي وأمين لجنة حزب مدينة هو تشي منه: "لدينا حاليًا ثلاثة أنواع من الكوادر: النوع الأول، يجرؤ على التفكير والفعل والنضال وتحمل المسؤولية؛ والنوع الثاني، يفعل ما يفعله الآخرون، ويذهب إلى أبعد مدى؛ والنوع الثالث، وهو الجانب السلبي، لا يفكر إلا في المصالح الشخصية". إلى جانب هذه الأنواع الثلاثة، هناك أيضًا حالة من الكوادر التي تخشى المسؤولية وتتجنبها وتتهرب منها... ويمكن القول إن هذا الوضع لا يقتصر على أي منطقة أو قطاع. في بينه ثوان ، مؤخرًا، في المؤتمر لمراجعة القرار 08-NQ/TU (الفصل الرابع عشر) بشأن تعزيز تعبئة موارد الاستثمار من أجل تطوير البنية التحتية الاجتماعية والاقتصادية بحلول عام 2025، أشار سكرتير لجنة الحزب الإقليمية دونج فان آن إلى حالة الخوف من المسؤولية وتجنبها والتهرب منها لدى عدد من موظفي الخدمة المدنية في الإدارات المحلية والفروع والقطاعات، وبالتالي الدوران في دوائر في إبداء الآراء حول المشاريع وسياسات جذب الاستثمار. لذلك، يجب أن يدخل عمل تقييم الكوادر في الفترة القادمة في الوكالات والوحدات في جوهره لتحديد مجموعات الكوادر وتصنيفها بشكل صحيح.

لتحسين الكفاءة وتقييم طبيعة عمل الموظفين بشكل صحيح، ما يجب فعله الآن هو أنه بناءً على لوائح الحكومة المركزية والجهات المختصة، يتعين على الهيئات والوحدات التي تستخدم الكوادر إصدار مجموعة من معايير التقييم المناسبة لخصائص هيئاتها ووحداتها. يجب أن تحدد المعايير بوضوح المنتجات المحددة المرتبطة بكل وظيفة، وأن تكون مصممة علميًا تحت شعار "أشخاص واضحون، عمل واضح، مسؤوليات واضحة"؛ وأن تصنف الكوادر بين الكوادر بدون مناصب والكوادر ذات المناصب القيادية والإدارية، وأن تكون مرتبطة بنتائج أداء مهام هيئاتهم ووحداتهم. يجب أن تحدد معايير التقييم نتائج أداء مهام كل فرد، مع تحديد النقاط الإيجابية في عدد من المعايير، مثل: مستوى إنجاز المهام، وعدد مرات الإنجاز قبل الموعد المحدد؛ وعدد المهام الصعبة وغير المتوقعة التي تم حلها خلال العام؛ وعدد مرات الثناء والمكافأة. والنقاط السلبية لعدد مرات ومستوى المخالفات والقصور والنقد والتذكير، كلما كان التنفيذ أكثر دقة وواقعية. في الوقت الحالي، توسّعت بعض المناطق والقطاعات والمجالات في تطبيق تكنولوجيا المعلومات في إدارة شؤون الموظفين، ما جعل التقييم أكثر واقعية من ذي قبل. على سبيل المثال، في قسم "الشباك الواحد"، توجد كاميرات مراقبة ومعدات لتقييم مستوى رضا الموظفين عند تنفيذ الإجراءات الإدارية، أو تُسجَّل جميع حالات الموظفين ذوي السلوكيات غير اللائقة وسوء الخدمة بواسطة كاميرات المراقبة، كأساس للمقارنة عند التقييم.

للوصول إلى الجوهر، من الضروري تحديد جوهر الهمة السياسية ، والموقف الفكري، والصفات الأخلاقية، وأسلوب الحياة، والانضباط، وأسلوب العمل، والسلوكيات كأساس؛ مع اتخاذ نتائج أداء الواجبات والمهام الموكلة كمعيار رئيسي. يجب تعزيز مسؤولية كل فرد، وخاصة القائد، ليكون قدوة في ممارسة النقد الذاتي والنقد اللاذع. يجب أن يرتكز هذا على منظور عام وديمقراطي ونزيه وشامل، متجنبًا ضيق الأفق والتحيز والمحسوبية؛ ومن الضروري الاعتماد على مصادر معلومات متعددة من الرؤساء والمرؤوسين والجماهير لضمان الدقة والكفاءة العالية في تقييم الكوادر.

مصدر